مدل کوچینگ FUEL: راهبردی برای پویایی مکالمات و اوج‌گیری عملکرد

خوش‌آمدگویی با سلام و احترام به همه شما حاضرین گرامی، متخصصان محترم، رهبران ارجمند، و مشتاقان رشد و بالندگی. در دنیای پرشتاب و متحول امروز، دستیابی به اهداف و شکوفایی پتانسیل‌های فردی و سازمانی بیش از هر زمان دیگری نیازمند رویکردهای نوآورانه و مؤثر است. کوچینگ، به عنوان یکی از قدرتمندترین ابزارهای توسعه، این امکان را فراهم می‌آورد تا افراد و سازمان‌ها از موانع عبور کرده و به سمت موفقیت‌های پایدار گام بردارند [۱، ۲۰]. آیا تا به حال به این فکر کرده‌اید که چگونه می‌توان یک گفتگوی ساده را به کاتالیزوری برای تغییرات عمیق و پایدار تبدیل کرد؟ چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که جلسات کوچینگ نه تنها الهام‌بخش، بلکه به صورت ملموس به بهبود عملکرد منجر می‌شوند؟ در این مسیر، مدل‌های کوچینگ نقش حیاتی ایفا می‌کنند و چارچوب‌های اثربخشی را برای هدایت این فرآیند پویا ارائه می‌دهند [۱]. امروز، با هم سفری را آغاز خواهیم کرد تا یکی از جامع‌ترین و تأثیرگذارترین مدل‌های کوچینگ را به نام FUEL، که همچون سوختی قدرتمند، موتور رشد و تحول را روشن می‌کند، کاوش نماییم.

چکیده مدل کوچینگ FUEL، که توسط جان زنگر و کتلین استینت طراحی و توسعه یافته است، به عنوان یک چارچوب عملی و سازمان‌یافته، به منظور تسهیل مکالمات کوچینگ پربار و ارتقاء قابل ملاحظه عملکرد در محیط‌های مختلف به کار گرفته می‌شود [۳، ۸، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۲۱۴، ۳۱۹، ۴۱۱، ۴۱۷، ۴۲۹، ۴۳۳]. این مدل با تأکید بر شفافیت در اهداف، رویکرد مشارکتی و حل مسئله به شیوه‌ای ساختاریافته، کوچ‌ها را در مسیر هدایت مراجعین به سمت دستاوردهای معنادار راهنمایی می‌کند [۳، ۸، ۴۲]. در مقایسه با برخی روش‌ها که ممکن است به راه‌حل‌های از پیش تعیین‌شده تمایل داشته باشند، مدل FUEL مراجعین را به سوی درکی عمیق از وضعیت کنونی‌شان، بررسی جامع اهداف مطلوب و تدوین برنامه‌های عملیاتی با حس کامل مالکیت و مسئولیت‌پذیری تشویق می‌کند [۳۵، ۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۱۸، ۲۹۷، ۳۱۷، ۴۰۰]. این فصل به تشریح چهار عنصر بنیادین مدل FUEL می‌پردازد: “چهارچوب‌بندی گفتگو” (Frame the Conversation)، “درک وضعیت فعلی” (Understand the Current State)، “کاوش وضعیت مطلوب” (Explore the Desired State)، و “طراحی نقشه راه موفقیت” (Lay Out a Success Plan) [۸، ۱۶۶، ۲۱۲، ۳۱۹، ۴۱۶]. همچنین، مزایای چشمگیر این مدل، تفاوت‌های اساسی آن با چارچوب‌های شناخته‌شده‌ای همچون GROW، و دامنه گسترده کاربردهای آن در حوزه‌هایی نظیر کوچینگ اجرایی، رهبری، و عملکردی، به دقت مورد بررسی قرار خواهند گرفت [۳، ۸، ۲۳، ۳۵، ۱۷۰، ۱۹۸، ۲۱۹، ۲۲۵، ۳۲۹، ۴۱۴، ۴۱۷]. هدف غایی این رویکرد، افزایش مشارکت فعال و مسئولیت‌پذیری مراجعین در راستای توسعه فردی و حرفه‌ای آن‌ها است، تا نتایج حاصله نه تنها مؤثر، بلکه پایدار و درونی باشند [۳۵، ۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۱۸، ۲۹۷، ۳۱۷].

مقدمه در عصر حاضر که با تحولات شگرف و سرعت بی‌سابقه در تمامی ابعاد زندگی و کار مشخص می‌شود، نیاز به ابزارهایی برای ناوبری در پیچیدگی‌ها و دستیابی به بهره‌وری و رضایت بیشتر، بیش از پیش احساس می‌شود. در این میان، کوچینگ به عنوان یک روش‌شناسی قدرتمند و اثربخش، نقش محوری در توانمندسازی افراد و سازمان‌ها برای شکوفایی حداکثری پتانسیل‌هایشان ایفا می‌کند [۱، ۲۰]. آمارها نیز مؤید این واقعیت هستند؛ بیش از ۷۷ درصد از مراجعین کوچینگ گزارش داده‌اند که این فرآیند به طور قابل ملاحظه‌ای عملکرد شغلی، روابط بین‌فردی و مهارت‌های ارتباطی آن‌ها را بهبود بخشیده است [۱]. با این وجود، بدون اتکا به یک رویکرد ساختاریافته، جلسات کوچینگ ممکن است فاقد انسجام لازم باشند و دستیابی به پیشرفت ملموس و پایدار برای مراجعین با دشواری مواجه شود [۱]. در چنین شرایطی است که مدل‌های کوچینگ به عنوان راهنماهای روشمند، فرآیند کوچینگ را ساختارمند کرده و مسیری روشن را برای رسیدن به اهداف فراهم می‌آورند [۱].

در میان انبوه مدل‌های کوچینگ موجود، مدل FUEL (Frame, Understand, Explore, Lay Out) به عنوان یک چارچوب عملی، جامع و بسیار مؤثر شناخته می‌شود [۳، ۸، ۴۲، ۱۲۴، ۱۳۹، ۴۱۷]. این مدل که محصول تفکر و پژوهش‌های عمیق جان زنگر و کتلین استینت است، نه تنها به تسهیل مکالمات پربار و معنادار کمک می‌کند، بلکه به طور مستقیم به بهبود پایدار عملکرد نیز منجر می‌شود [۳، ۸، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۳۱۷]. مدل FUEL به ویژه در حوزه‌هایی نظیر کوچینگ اجرایی، کوچینگ رهبری و کوچینگ عملکردی، کارآمدی خود را به اثبات رسانده است، زیرا تمرکز آن بر شفافیت در گفتگوها، همکاری فعال بین کوچ و مراجع و رویکرد ساختاریافته به حل مسائل است [۳، ۸، ۲۳، ۲۹، ۱۷۵، ۱۹۸، ۳۱۵، ۴۳۷]. این چارچوب انعطاف‌پذیر، در عین حال که ساختاری قدرتمند را برای کوچ‌های تازه‌کار فراهم می‌آورد، امکان عمق بخشیدن به گفتگوهای پیچیده را نیز برای کوچ‌های باتجربه فراهم می‌کند [۱۵۹، ۲۰۰، ۲۰۷، ۴۱۷]. هدف اصلی این سخنرانی، ارائه درکی عمیق و همه‌جانبه از مدل کوچینگ FUEL است. ما به تشریح گام‌های چهارگانه آن، بررسی مزایای برجسته‌ای که این مدل به ارمغان می‌آورد، و مقایسه دقیق آن با سایر مدل‌های رایج کوچینگ خواهیم پرداخت. همچنین، کاربردهای عملی و نمونه‌های واقعی از به کارگیری موفقیت‌آمیز این مدل در موقعیت‌های مختلف را مورد تحلیل قرار خواهیم داد. با فراگیری و به کارگیری این چارچوب، شما قادر خواهید بود تا مکالمات کوچینگ خود را به ابزاری بی‌بدیل برای ایجاد تغییرات مثبت، معنادار و پایدار در زندگی و کار افراد تبدیل کنید.

بدنه اصلی

ریشه‌ها و توسعه مدل FUEL: بنیان‌های یک چارچوب تحول‌آفرین مدل کوچینگ FUEL توسط دو محقق و متخصص برجسته، جان زنگر و کتلین استینت، توسعه یافته است و جزئیات آن به طور کامل در کتاب شاخص آن‌ها با عنوان «مربی فوق‌العاده: چگونه بهترین رهبران به دیگران کمک می‌کنند رشد کنند» (The Extraordinary Coach: How the Best Leaders Help Others Grow) تشریح شده است [۱۵۲، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۳۱۷، ۳۱۹، ۴۱۱، ۴۱۳، ۴۲۹، ۴۳۳]. این مدل نتیجه تلفیق هوشمندانه پژوهش‌های گسترده در زمینه کوچینگ و یافته‌های عمیق روانشناسی بالینی است [۱۱۹]. هدف اصلی از طراحی این چارچوب، ارائه یک راهنمای آموزشی جامع برای کوچینگ، همراه با ابزارهای پشتیبانی کاربردی مانند ویدیوهای آموزشی، کاربرگ‌ها، چک‌لیست‌ها و نمونه سؤالات کلیدی بوده است [۱۱۹]. زنگر و استینت این مدل را با هدف کمک به کوچ‌ها در طراحی و هدایت مکالمات کوچینگ خود به گونه‌ای ابداع کردند که زمان باارزش هر دو طرف، یعنی کوچ و مراجع، به مؤثرترین شکل ممکن مورد استفاده قرار گیرد [۱۵۲، ۱۷۸، ۱۸۴، ۳۱۹].

تفاوت اصلی مدل FUEL با رویکردهای سنتی‌تر در تاکید آن بر پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده است [۲۰، ۱۸۵، ۱۹۱، ۱۹۶، ۴۱۷]. این رویکرد، برخلاف مدل‌هایی که ممکن است کوچ در آن‌ها مستقیماً راه‌حل‌ها را پیشنهاد دهد، به فرد تحت کوچینگ (مراجع) امکان می‌دهد تا وضعیت خود را به طور عمیق ارزیابی کند، راه‌حل‌های منحصر به فرد خود را کشف و تعیین نماید، و در نهایت مسئولیت کامل نتایج حاصله را بر عهده بگیرد [۲۰، ۱۵۲، ۱۸۵، ۱۹۱، ۲۰۷، ۲۰۸، ۲۱۴، ۲۱۸، ۴۳۲]. این شیوه، به طور قابل توجهی به ایجاد حس مالکیت، تعهد و مسئولیت‌پذیری در مراجعین نسبت به برنامه عملیاتی که خودشان تدوین کرده‌اند، کمک می‌کند [۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۹۷]. در نتیجه، مدل FUEL نه تنها به تغییرات رفتاری و بهبود عملکردی منجر می‌شود، بلکه به تقویت خودآگاهی، اعتماد به نفس و انگیزه درونی مراجع نیز یاری می‌رساند [۱۸۵، ۱۹۴].

اجزای اصلی مدل FUEL: سفری ساختارمند به سوی رشد مدل FUEL از چهار مرحله کلیدی و پیوسته تشکیل شده است که هر یک نقشی حیاتی در پیشبرد مؤثر مکالمه کوچینگ و دستیابی به اهداف تعیین‌شده ایفا می‌کنند [۳، ۸، ۱۶۶، ۲۱۲، ۳۱۹، ۴۱۶، ۴۳۷]. این مراحل، یک چارچوب انعطاف‌پذیر و در عین حال قدرتمند را برای کوچ‌ها فراهم می‌آورند که از سرگردانی در جلسات جلوگیری کرده و به تمرکز بر نتایج مطلوب کمک می‌کند [۱۳۹، ۱۵۹، ۱۸۹، ۴۱۷]. در ادامه، به تشریح دقیق هر یک از این مراحل خواهیم پرداخت:

۱. چهارچوب‌بندی گفتگو (Frame the Conversation) نخستین مرحله در مدل FUEL، بر تعیین بستر، هدف، انتظارات و پارامترهای مکالمه در همان ابتدای جلسه متمرکز است [۸، ۱۶۶، ۱۷۷، ۱۸۷، ۲۰۸، ۲۳۷، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰، ۴۱۷، ۴۷۲، ۴۷۳]. این گام، به کوچ و مراجع کمک می‌کند تا بر سر هدف اصلی گفتگو، فرآیند کلی جلسه و نتایج ملموس و مطلوب آن به توافق برسند [۳، ۶، ۸، ۱۸۵، ۱۹۳، ۲۰۰، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰، ۴۱۳، ۴۷۳]. چهارچوب‌بندی گفتگو، نه تنها انتظارات را برای هر دو طرف شفاف می‌سازد، بلکه فضایی امن، محرمانه و مبتنی بر اعتماد را برای آغاز یک گفتگوی عمیق و مؤثر ایجاد می‌کند [۱۴۶، ۱۷۷، ۱۸۶، ۱۹۹، ۲۲۴، ۲۳۳، ۲۳۷، ۲۷۵، ۳۹۷، ۴۰۰].

کوچ در این مرحله، با طرح پرسش‌های کلیدی، مراجع را در مسیر تعیین مقصد گفتگو یاری می‌رساند. برای مثال، سؤالاتی همچون:

  • «چه چیزی می‌خواهید از این مکالمه کوچینگ به دست آورید؟» [۳، ۱۷۷، ۴۱۴]
  • «چگونه متوجه خواهیم شد که این جلسه با موفقیت به پایان رسیده است؟» [۳، ۱۷۰، ۴۷۳]
  • «مهم‌ترین موضوعی که می‌خواهید امروز به آن بپردازیم چیست؟» [۱۶۹، ۴۱۴]
  • «چه انتظاراتی از این فرآیند کوچینگ دارید؟» [۲۱۴، ۲۱۸]
  • «آیا موضوع خاصی هست که نخواهید به آن بپردازیم؟» [۱۷۷]

این مرحله به هر دو طرف کمک می‌کند تا در یک صفحه مشترک قرار گیرند و به سمت یک هدف واحد حرکت کنند [۱۵۱، ۲۰۹]. اهمیت این گام تنها به تعیین هدف محدود نمی‌شود، بلکه در ایجاد حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری در مراجع از همان ابتدا نیز نقش اساسی دارد [۱۹۹، ۴۱۷، ۴۷۳]. با چهارچوب‌بندی صحیح، مراجع احساس می‌کند که کنترل گفتگو و نتایج آن در دست خودش است، که این امر به افزایش مشارکت و تعهد او در مراحل بعدی کمک شایانی می‌کند [۱۵۲، ۱۷۷، ۱۸۶، ۱۹۱، ۱۹۵، ۱۹۹، ۴۱۷، ۴۷۳]. همچنین، این مرحله در موقعیت‌های مختلفی مانند ارائه بازخورد سازنده یا تشویق‌کننده، توسعه برنامه‌های عملیاتی، و ارزیابی عملکرد نیز کاربرد دارد [۱۷۵، ۲۲۴، ۲۰۳، ۲۰۸، ۴۱۷].

[نقطه تعامل: سؤال از مخاطبین] از شما می‌خواهم لحظه‌ای تأمل کنید: در تجربیات گذشته خود، چند بار پیش آمده که وارد یک گفتگو شده‌اید، اما هدف یا مسیر آن برایتان کاملاً روشن نبوده است؟ چه تأثیری بر نتیجه آن گفتگو داشته است؟

۲. درک وضعیت فعلی (Understand the Current State) پس از چهارچوب‌بندی شفاف گفتگو، مرحله “درک وضعیت فعلی” به کاوش عمیق وضعیت موجود از دیدگاه و منظر فرد تحت کوچینگ می‌پردازد [۶، ۸، ۱۶۶، ۱۸۷، ۱۹۳، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰، ۴۱۳، ۴۱۴، ۴۱۷، ۴۳۷، 473]. در این گام، وظیفه کوچ این است که با طرح پرسش‌های باز، کاوشگرانه و غیرهدایت‌کننده، به مراجع کمک کند تا ابعاد مختلف وضعیت کنونی خود را کشف کند و خودآگاهی‌اش را در مورد مسئله مورد نظر افزایش دهد [۶، ۱۲۰، ۱۵۲، ۱۶۰، ۱۸۵، ۱۸۹، ۱۹۱، ۱۹۴، ۱۹۶، ۲۱۴، ۲۱۷، ۲۷۵، ۳۰۳، ۴۱۴، ۴۱۷، ۴۷۳]. در این مرحله، کوچ بر گوش دادن فعال و همدلانه تمرکز می‌کند تا نه تنها آنچه گفته می‌شود، بلکه آنچه ناگفته می‌ماند و احساسات زیربنایی را نیز درک کند [۱۸، ۲۷، ۱۲۳، ۱۴۶، ۱۴۸، ۱۶۴، ۱۷۰، ۱۹۶، ۲۱۵، ۲۱۷، ۲۲۱، ۲۷۵، ۳۶۲، ۳۹۹، ۴۰۳، ۴۰۵، ۴۱۱، ۴۱۷، ۴۴۴].

کوچ در این مرحله از توصیه دادن یا هدایت مستقیم پرهیز می‌کند و به مراجع اجازه می‌دهد تا به تنهایی وضعیت را تحلیل کرده و به بینش‌های جدیدی دست یابد [۱۸۵، ۴۱۷]. سؤالاتی که در این مرحله مطرح می‌شوند، باید به مراجع کمک کنند تا تصویر کاملی از واقعیت موجود، شامل نقاط قوت، ارزش‌ها، منابع موجود، چالش‌ها، نقاط ضعف و موانع پیش رویش را ترسیم کند [۶، ۴۶، ۶۴، ۱۷۰، ۴۳۶، ۴۷۳]. نمونه‌هایی از سؤالات مؤثر در این مرحله عبارتند از:

  • «شما این وضعیت را چگونه می‌بینید؟» [۱۶۱، ۱۷۰، ۳۰۳، ۴۱۳]
  • «چه اتفاقی در حال رخ دادن است؟» [۶، ۱۷۰]
  • «چه چیزهایی خوب پیش می‌روند؟» [۱۶۱، ۱۷۰]
  • «چه تأثیری بر شما دارد؟» [۱۶۱]
  • «چه عواملی درونی یا بیرونی بر این وضعیت تأثیر می‌گذارند؟» [۱۴۴]
  • «نقش شما در ایجاد این وضعیت چه بوده است؟» [۱۷۰]
  • «دیگران این وضعیت را چگونه ممکن است ببینند؟» [۱۷۰]
  • «عواقب عدم تغییر این وضعیت برای شما چه خواهد بود؟» [۳۴۳]
  • «در حال حاضر چه احساسی نسبت به این وضعیت دارید؟» [۱۳، ۳۳]

مرحله درک وضعیت فعلی، یک پایه و اساس محکم را برای ادامه فرآیند کوچینگ فراهم می‌آورد. این مرحله تضمین می‌کند که راه‌حل‌ها و برنامه‌های عملیاتی بعدی، بر پایه‌ی درکی عمیق و واقعی از چالش‌ها و فرصت‌های مراجع بنا شده‌اند [۱۴۸، ۲۲۴]. مدل FUEL با قرار دادن این مرحله پیش از کاوش گزینه‌ها، از خطر هدایت گفتگو به سمت یک هدف اشتباه یا نامناسب جلوگیری می‌کند، زیرا مطمئن می‌شود که مسئله واقعی شناسایی شده است [۲۰۲، ۲۰۸، ۴۱۷]. این عمق در درک وضعیت، به مراجع کمک می‌کند تا با وضوح بیشتری دلیل اصلی تمایل خود به تغییر را درک کند و در نهایت، به برنامه‌هایی پایبند شود که با واقعیت‌های او همخوانی بیشتری دارند [۴۷۳].

۳. کاوش وضعیت مطلوب (Explore the Desired State) پس از درکی جامع از وضعیت فعلی، مرحله “کاوش وضعیت مطلوب” مراجع را به سوی ترسیم تصویری شفاف و الهام‌بخش از موفقیت و آنچه می‌خواهد به آن دست یابد، هدایت می‌کند [۶، ۸، ۴۰، ۱۲۴، ۱۳۸، ۱۴۷، ۱۶۱، ۱۸۵، ۱۸۷، ۱۸۹، ۲۰۰، ۲۱۲، ۳۰۳، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰، ۴۱۳، ۴۱۵، ۴۱۷، ۴۳۷، ۴۷۳]. این گام، به مراجع کمک می‌کند تا اهداف خود را به صورت “هدف‌گذاری هوشمند” (SMART goals) تعریف کند: یعنی اهدافی که مشخص (Specific)، قابل اندازه‌گیری (Measurable)، دست‌یافتنی (Achievable)، مرتبط (Relevant) و زمان‌بند‌شده (Time-bound) باشند [۶، ۲۵، ۳۸، ۱۴۴، ۱۲۰، ۳۰۹، ۴۳۵]. تعیین اهداف SMART به مراجع وضوح، انگیزه و مسئولیت‌پذیری می‌بخشد [۳۸، ۴۳۵].

در این مرحله، کوچ مراجع را تشویق می‌کند تا انواع رویکردها و مسیرهای جایگزین برای رسیدن به وضعیت مطلوب را مورد کاوش قرار دهد و تنها به اولین یا بدیهی‌ترین راه‌حل‌ها اکتفا نکند [۱۶۱، ۱۷۱، ۱۷۴، ۱۸۵، ۱۸۷، ۲۱۶، ۲۲۵، ۳۰۳، ۳۱۵، ۴۱۵، ۴۱۷، ۴۷۳]. این فرآیند خلاقیت و تفکر خارج از چارچوب را در مراجع تقویت می‌کند [۱۴۴]. همچنین، در این مرحله به موانع احتمالی یا مقاومت‌هایی که ممکن است در مسیر دستیابی به هدف وجود داشته باشند، پرداخته می‌شود [۴، ۱۷، ۳۱، ۱۷۲، ۱۷۴، ۱۷۸، ۱۸۷، ۲۱۶، ۲۲۳، ۳۱۵، ۳۴۲، ۳۵۰، ۴۱۵]. آگاهی از این موانع از پیش، به تدوین برنامه‌های واقع‌بینانه‌تر و پایدارتر کمک می‌کند [۱۵۰].

سؤالات کلیدی در این مرحله عبارتند از:

  • «در این سناریو، دوست دارید چه اتفاقی بیفتد؟» [۱۶۱، ۱۷۱]
  • «وضعیت ایده‌آل چگونه خواهد بود؟» [۱۷۱، ۱۸۷، ۲۹۳، ۳۷۶، ۴۱۵]
  • «اهداف شما چیستند؟ چه چیزی را می‌خواهید انجام دهید؟» [۶، ۱۶۱، ۱۷۱، ۱۷۴، ۲۱۴، ۳۰۳، ۳۳۵، ۳۷۲، ۴۱۳، ۴۱۵، ۴۳۲، ۴۳۵]
  • «چه رویکردهایی می‌توانید در پیش بگیرید؟» [۱۷۱، ۱۷۴، ۱۸۷، ۳۱۵، ۳۷۹، ۴۱۵]
  • «دیگر چه چیزهایی ممکن است مؤثر باشند؟» [۱۷۱، ۱۷۴، ۱۸۷، ۴۱۵]
  • «اگر پاسخ را می‌دانستید، فکر می‌کنید چه بود؟» [۱۷۱، ۳۸۶، ۴۷۳]
  • «چه موانع اصلی‌ای مانع از وقوع این تغییر می‌شوند؟» [۱۷۲، ۱۷۴، ۱۸۷، ۳۵۱، 415، 432]
  • «بزرگترین مقاومت در برابر این تغییر از کجا ناشی می‌شود؟» [۱۷۲، ۱۷۴، ۱۸۷، ۴۱۵، ۴۳۲]
  • «اگر هیچ مانعی وجود نداشت، چه کاری انجام می‌دادید؟» [۳۵۱، ۳۸۴، ۳۸۸]
  • «این موفقیت چه احساسی برای شما خواهد داشت؟» [۱۸۷]
  • «در مقیاس ۱ تا ۱۰، چقدر به این برنامه اعتماد دارید؟» (اگر کمتر از ۸ باشد، برنامه را تنظیم کنید) [۳۰]

کوچ می‌تواند دیدگاه‌ها یا ایده‌هایی را نیز مطرح کند، اما همواره باید با اجازه و به صورت پیشنهاد، نه دستورالعمل [۱۷۱، ۱۷۴، ۱۸۷، ۴۱۵، ۴۳۲]. این مرحله به مراجع کمک می‌کند تا با وضوح و انگیزه بیشتری به سمت آینده‌ای که خود ترسیم کرده است، حرکت کند [۴۷۳]. همچنین، حس هیجان و الهام را در او برانگیخته و او را برای برداشتن گام‌های عملی آماده می‌سازد [۱۷۹، ۳۰۴، ۳۳۹].

[نقطه تعامل: نظرسنجی کوتاه] از شما می‌خواهم دست خود را بالا ببرید اگر برای بارش فکری و یافتن راه‌حل‌های خلاقانه، کار گروهی را به کار فردی ترجیح می‌دهید.

۴. طراحی نقشه راه موفقیت (Lay Out a Success Plan) مرحله پایانی در مدل FUEL، بر تدوین یک برنامه عملیاتی دقیق و زمان‌بند‌شده تمرکز دارد که مراجع را به سوی دستیابی به اهداف مطلوبش هدایت کند [۶، ۸، ۲۱، ۴۰، ۱۲۴، ۱۳۸، ۱۴۲، ۱۴۷، ۱۶۱، ۱۷۲، ۱۷۵، ۱۷۸، ۱۸۵، ۱۸۷، ۱۸۹، ۲۱۲، ۳۰۳، ۳۱۷، ۳۱۹، ۴۱۶، ۴۳۲، ۴۳۷، ۴۴۲، ۴۷۳]. این گام، جایی است که تمام بینش‌ها و آرزوهای حاصل از مراحل قبلی، به اقدامات ملموس و قابل اجرا تبدیل می‌شوند [۴۴۲]. کوچ و مراجع به طور مشترک یک نقشه راه با مراحل مشخص، جدول زمانی و نقاط عطف برای پیگیری و مسئولیت‌پذیری ایجاد می‌کنند [۶، ۱۴۸، ۱۶۱، ۱۷۲، ۱۷۵، ۱۷۸، ۱۸۷، ۱۹۶، ۳۰۳، ۳۱۵، ۴۱۶، ۴۱۷، ۴۳۲، ۴۴۲، ۴۷۳].

این مرحله بر مالکیت کامل مراجع بر برنامه عملیاتی تأکید دارد [۲۱، ۱۵۲، ۱۸۷، ۱۹۱، ۱۹۵، ۱۹۷، ۲۱۴، ۴۱۷، ۴۳۲، ۴۷۳]. با ایجاد برنامه توسط خود مراجع، حس تعهد و مسئولیت‌پذیری او به شدت افزایش می‌یابد [۱۵۲، ۱۸۷، ۱۹۰، ۱۹۱، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۹۷، ۳۱۷، ۴۳۲]. کوچ در اینجا نقش حامی، تسهیل‌کننده و تأییدکننده را ایفا می‌کند و با طرح سؤالاتی عمیق، به مراجع کمک می‌کند تا جزئیات برنامه‌اش را روشن‌تر سازد و موانع احتمالی را شناسایی کند [۲۰، ۲۱، ۱۷۸، ۱۹۶].

نمونه‌هایی از سؤالات راهبردی در این مرحله عبارتند از:

  • «چه اقدامات مشخصی به شما کمک می‌کند تا به هدف خود برسید؟» [۱۶۱، ۱۷۲، ۱۷۵، ۱۷۸، ۴۳۲]
  • «اولین گام‌های شما چه خواهند بود؟ کی شروع خواهید کرد؟» [۱۷۲، ۱۷۸، ۴۳۲]
  • «چگونه بر اهداف و برنامه‌های خود متمرکز خواهید ماند؟» [۱۷۳، ۱۷۵، ۴۳۲]
  • «چه کسی می‌تواند به شما در مسئولیت‌پذیری کمک کند؟» [۱۶۱، ۱۷۳، ۱۷۵، ۴۳۲]
  • «از چه کسانی یا چه منابعی برای پیشرفت به جلو نیاز به حمایت دارید؟» [۶، ۱۷۳، ۱۷۵، ۱۷۸، ۱۸۷، ۴۱۶، ۴۳۳، ۴۴۲]
  • «من چگونه می‌توانم شما را حمایت کنم؟» [۱۶۱، ۱۷۳، ۱۷۵، ۴۱۶، ۴۳۳]
  • «چه نقاط عطفی را در نظر خواهید گرفت؟» [۲۱، ۱۴۴، ۱۶۱، ۱۷۳، ۱۷۸، ۲۹۳، ۴۳۲، ۴۴۲، ۴۷۳]
  • «چه بازه زمانی برای این اقدامات در نظر گرفته‌اید؟» [۲۱، ۱۷۸]
  • «برنامه چقدر قابل دستیابی به نظر می‌رسد؟» [۱۷۸]
  • «چگونه موفقیت خود را در این مسیر اندازه‌گیری خواهید کرد؟» [۲۱، ۶]
  • «آیا به آنچه می‌خواستید دست یافتیم؟» [۱۷۳]

در این مرحله، کوچ همچنین با مراجع برای تعیین زمان‌های بازبینی و پیگیری منظم به توافق می‌رسد تا پیشرفت‌ها رصد شده و در صورت نیاز، تعدیلات لازم در برنامه اعمال شود [۶، ۱۴۴، ۱۴۸، ۱۶۱، ۱۷۳، ۱۷۵، ۱۷۸، ۱۸۷، ۲۲۲، ۳۱۵، ۴۱۶، ۴۳۲، ۴۴۲، ۴۷۳]. این پایش مستمر، به حفظ انگیزه و اطمینان از حرکت رو به جلو کمک می‌کند [۱۴۱]. مدل FUEL در این مرحله، ابزاری برای اطمینان از این است که اقدامات صرفاً راه‌حل‌های موقتی نیستند، بلکه ریشه در خودآگاهی واقعی و انگیزه عمیق مراجع دارند [۲۸].

[نقطه تعامل: دعوت به تأمل] به یک هدف مهم در زندگی یا کار خود که در گذشته برایتان چالش‌برانگیز بود فکر کنید. چگونه تدوین یک برنامه عملیاتی واضح و زمان‌بندی شده، به شما در دستیابی به آن کمک کرد؟

مزایای برجسته مدل کوچینگ FUEL: چرا این مدل کارآمد است؟ مدل کوچینگ FUEL به دلیل ویژگی‌های منحصر به فرد خود، مزایای متعددی را برای کوچ‌ها و مراجعین به ارمغان می‌آورد و آن را به یکی از محبوب‌ترین و مؤثرترین چارچوب‌ها در دنیای کوچینگ تبدیل کرده است [۱۳۷، ۱۴۸، ۱۸۹، ۴۳۷]. این مزایا، در کنار هم، پتانسیل تحول‌آفرینی این مدل را به حداکثر می‌رسانند:

۱. ساختاریافتگی و در عین حال انعطاف‌پذیری: یکی از بارزترین ویژگی‌های FUEL، توانایی آن در ارائه یک ساختار مستحکم و منظم برای مکالمات کوچینگ است [۳۰، ۱۳۷، ۱۳۹، ۱۵۹، ۱۸۲، ۴۱۷]. این ساختار، جلسات را از سرگردانی و بحث‌های بی‌هدف نجات داده و به کوچ و مراجع کمک می‌کند تا بر مقصد متمرکز بمانند [۱۳۹]. در عین حال، FUEL به اندازه کافی انعطاف‌پذیر و قابل انطباق است که می‌توان آن را در موقعیت‌ها و نیازهای مختلف، از جمله کوچینگ عملکردی، توسعه رهبری و مهارت‌سازی، به کار گرفت [۳۰، ۱۴۸، ۲۱۹، ۲۲۵، ۳۱۵، ۴۱۷]. این چارچوب به کوچ این امکان را می‌دهد که حتی در شرایط استرس‌زا یا پیچیده، با رعایت اصول اصلی، ساختار گفتگو را حفظ کند [۱۵۹، ۲۰۰، ۲۰۷، ۴۱۷].

۲. افزایش مشارکت و مسئولیت‌پذیری مراجع: مدل FUEL، مراجعین را به مشارکت فعال و کامل در فرآیند خودشان تشویق می‌کند [۳۰، ۱۵۲، ۱۸۵، ۱۹۰، ۱۹۱، ۱۹۲، ۱۹۵، ۱۹۷، ۱۹۹، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۹۷، ۳۱۷، ۴۱۷، ۴۳۲، ۴۷۳]. این مدل، با پرسیدن سوالات باز و غیرهدایت‌کننده، به مراجع اجازه می‌دهد تا خودش وضعیت را تحلیل کند، راه‌حل‌های خود را بیابد و مالکیت کامل برنامه عملیاتی را بر عهده بگیرد [۲۰، ۱۵۲، ۱۸۵، ۱۸۷، ۱۹۱، ۲۰۸، ۲۱۴، ۲۱۸، ۴۰۵، ۴۱۷، ۴۷۳]. این حس مالکیت و کنترل، تعهد و انگیزه درونی مراجع را به شدت افزایش می‌دهد و به پایداری نتایج کمک می‌کند [۱۵۲، ۱۹۰، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۲۰، ۴۷۳]. برخلاف بازخوردهای عملکردی سنتی که مدیران ممکن است صرفاً راه‌حل‌ها را دیکته کنند، FUEL تضمین می‌کند که کارمندان عملکرد خود را تحلیل کرده، اهداف خود را تعیین کرده و به بهبود خودمحور متعهد شوند [۳۱].

۳. تسهیل خودکاوی و بینش‌های عمیق‌تر: FUEL به کوچ امکان می‌دهد تا مراجعین را در مسیر خودکاوی عمیق هدایت کند، به گونه‌ای که آن‌ها به پاسخ‌ها و راه‌حل‌های خود دست یابند [۱۳۹، ۱۴۰، ۱۷۹، ۱۹۷، ۲۱۴، ۲۱۷، ۴۱۷، ۴۱۹، ۴۳۱، ۴۷۳]. تمرکز بر گوش دادن فعال و سؤالات قدرتمند، به مراجع کمک می‌کند تا آگاهی خود را گسترش دهد و بینش‌های جدیدی در مورد موقعیت خود، نقاط قوت و ضعفش کسب کند [۱۲۰، ۱۵۸، ۱۶۰، ۱۸۵، ۲۱۴، ۲۲۳، ۴۱۷، ۴۴۴، ۴۷۳]. این مدل، به جای تمرکز بر «چرایی» مشکلات که ممکن است به سرزنش منجر شود، بر «چه چیزی» و «چگونه» تمرکز می‌کند تا مراجع را به سمت راه‌حل‌ها و اقدامات سوق دهد [۲۵، ۲۶].

۴. ارتقاء وضوح و تمرکز بر اهداف: یکی از اهداف اصلی FUEL، ایجاد وضوح بی‌نظیر در تعیین اهداف است [۱۴۱، ۱۷۷، ۱۹۶، ۲۱۴، ۲۱۶، ۲۲۳، ۴۳۵، ۴۷۳]. این مدل با چهارچوب‌بندی دقیق و تعریف اهداف SMART، به مراجع کمک می‌کند تا اهدافی معنادار و همسو با ارزش‌ها و آرزوهایش را شناسایی کند [۱۴۱، ۲۱۶، ۳۱۸، ۴۳۵]. این وضوح، حرکت رو به جلو را تضمین می‌کند و از انحراف از مسیر اصلی جلوگیری می‌نماید [۱۴۱].

۵. کاربرد در طیف وسیعی از موقعیت‌های کوچینگ: FUEL یک مدل چندمنظوره است که به خوبی با نیازهای متنوع کوچینگ سازگار می‌شود [۱۴۸، ۳۱۵]. این مدل به طور خاص برای:

  • کوچینگ اجرایی و رهبری مناسب است [۳، ۸، ۲۳، ۲۹، ۳۰، ۳۴، ۱۱۴، ۱۵۷، ۱۹۲، ۱۹۸، ۲۰۹، ۳۱۵، ۴۳۸، ۴۴۱].
  • کوچینگ عملکردی و توسعه مهارت‌ها [۳، ۶، ۲۳، ۲۹، ۳۰، ۱۷۵، ۱۹۲، ۲۲۳، ۴۳۵، ۴۳۷، ۴۳۸].
  • گفتگوهای برنامه‌ریزی توسعه و شغلی [۱۷۵، ۱۹۸، ۲۸۷، ۴۳۸].
  • ارائه بازخورد (تشویق‌کننده یا اصلاحی) [۱۶۴، ۱۷۵، ۲۰۰، ۲۲۴، ۲۰۳، ۲۰۸، ۴۱۷].
  • حل مسئله [۳، ۸، ۱۷۵، ۲۰۵، ۲۱۶، ۲۲۳، ۴۳۵، ۴۷۱].
  • توسعه کارمندان با پتانسیل بالا [۱۹۸، ۴۳۸].
  • آنبوردینگ کارمندان جدید [۴۳۸].
  • و در کل، برای رشد شخصی و حرفه‌ای [۴۰، ۱۳۷، ۱۳۹، ۱۸۹، ۲۱۷، ۲۱۹، ۲۲۵، ۲۲۷، ۲۲۸، ۳۱۵، ۴۳۷].

۶. جلوگیری از اهداف نادرست: با قرار دادن مرحله “درک وضعیت فعلی” پیش از “کاوش وضعیت مطلوب”، FUEL از خطر هدایت گفتگو به سمت یک هدف نادرست یا از پیش تعیین شده جلوگیری می‌کند [۲۰۲، ۲۰۸، ۴۱۷]. این مدل تضمین می‌کند که مسئله واقعی و ریشه‌ای شناسایی شده است، نه صرفاً علائم سطحی [۲۰۲، ۲۰۸].

۷. تقویت رابطه کوچ و مراجع: با تأکید بر گوش دادن فعال، همدلی و حمایت بی‌قید و شرط، FUEL به ایجاد اعتماد و امنیت روانی در رابطه کوچینگ کمک می‌کند [۲۷، ۱۴۸، ۲۱۵، ۲۱۸، ۲۲۱، ۲۲۵، ۲۷۵، ۳۹۶، ۳۹۸، ۳۹۹، ۴۰۳، ۴۰۵، ۴۱۱، ۴۱۷، ۴۴۴]. این محیط امن، مراجع را قادر می‌سازد تا آزادانه افکار و احساسات خود را به اشتراک بگذارد، که برای دستیابی به تغییرات معنادار ضروری است [۲۷، ۲۱۵، ۲۱۸، ۲۲۵].

۸. توسعه کوچ و مراجع: همانطور که مدل FUEL به مراجع در توسعه کمک می‌کند، به کوچ نیز فرصت می‌دهد تا مهارت‌های رهبری، ارتباطی و کوچینگ خود را بهبود بخشد [۱۷۵، ۱۹۸، ۴۳۸]. این یک فرآیند دوطرفه یادگیری و رشد است که هر دو طرف از آن بهره‌مند می‌شوند.

[نقطه تعامل: دعوت به تأمل] به یکی از مزایای FUEL که امروز به آن اشاره شد و برایتان جذاب‌تر بود فکر کنید. چگونه می‌توانید این مزیت را در تعاملات روزمره خود به کار بگیرید؟

مقایسه مدل FUEL با سایر مدل‌های کوچینگ: تمایزها و هم‌پوشانی‌ها در اکوسیستم کوچینگ، مدل‌های متعددی وجود دارند که هر یک رویکرد و نقاط قوت خاص خود را دارند [۱]. درک تفاوت‌های FUEL با سایر مدل‌های رایج، به کوچ‌ها کمک می‌کند تا در موقعیت‌های گوناگون، مناسب‌ترین چارچوب را برای دستیابی به حداکثر اثربخشی انتخاب کنند.

۱. مدل FUEL در برابر مدل GROW: مدل GROW (Goal, Reality, Options, Will/Way Forward) یکی از قدیمی‌ترین، شناخته‌شده‌ترین و پرکاربردترین چارچوب‌ها در کوچینگ است که توسط سر جان ویتمور و همکارانش توسعه یافته است [۱۱۸، ۱۴۴، ۳۰۲]. این مدل به دلیل سادگی و قابلیت انطباق خود، به طور گسترده برای مدیریت عملکرد، هدف‌گذاری مشخص و بهبود مهارت‌ها استفاده می‌شود [۲۳، ۲۴، ۱۴۴]. با این حال، تفاوت‌های کلیدی بین FUEL و GROW وجود دارد که FUEL را در برخی موقعیت‌ها متمایز می‌سازد:

  • نقطه شروع و دامنه کاربرد:
    • GROW: معمولاً با تعیین «هدف» (Goal) آغاز می‌شود [۱۴۴، ۲۰۳]. این رویکرد فرض می‌کند که هدف اولیه که توسط مراجع مطرح شده، همان هدف واقعی و مناسب برای رسیدن به نتایج مطلوب است [۲۰۳].
    • FUEL: با «چهارچوب‌بندی گفتگو» (Frame the Conversation) شروع می‌شود [۱۴۷، ۱۹۹، ۲۰۳، ۴۱۷]. این مرحله اولیه، دامنه کاربرد FUEL را فراتر از صرفاً هدف‌گذاری گسترش می‌دهد. FUEL می‌تواند برای انواع تعاملات، از جمله ارائه بازخورد (اصلاحی یا تقویت‌کننده)، برنامه‌های توسعه، و ارزیابی عملکرد به کار رود [۱۷۵، ۲۰۰، ۲۰۳، ۲۰۸، ۴۱۷]. این رویکرد در FUEL، همچنین فرصتی را برای اعتبارسنجی و بررسی عمیق‌تر مسئله فراهم می‌کند و از آغاز گفتگو با یک «راه‌حل» یا هدف سطحی که ممکن است مشکل اصلی نباشد، جلوگیری می‌نماید [۱۹۹، ۲۰۳، ۲۰۸، ۴۱۷]. این امر به ایجاد مالکیت و تعهد مشترک بین کوچ و مراجع از همان ابتدا کمک می‌کند [۱۹۹].
  • عمق درک وضعیت:
    • GROW: مرحله «واقعیت» (Reality) در GROW بر درک وضعیت فعلی مراجع متمرکز است [۱۴۴]. اما، برخی منتقدان معتقدند که بدون یک گفتگوی پرسش‌محور عمیق (سقراطی)، کوچ ممکن است به «حقایق موجود» بسنده کند و از احساسات عمیق‌تر، باورها و الگوهای زیربنایی که اغلب پنهان هستند، غافل شود [۲۰۴]. واقعیت امری ذهنی است و در بستر کوچینگ، درک ادراک مراجع از موقعیت به اندازه خود واقعیت اهمیت دارد [۲۰۴].
    • FUEL: مرحله «درک وضعیت فعلی» (Understand the Current State) در FUEL، به طور خاص بر کاوش عمیق دیدگاه مراجع و گسترش آگاهی او از موقعیت تمرکز دارد تا مسئله واقعی کوچینگ مشخص شود [۱۶۰، ۱۸۵، ۳۰۳، ۴۱۳، ۴۱۷، ۴۷۳]. FUEL با گنجاندن این مرحله پیش از کاوش گزینه‌ها، از خطر هدایت گفتگو به سمت یک هدف نادرست یا از پیش تعیین شده جلوگیری می‌کند [۲۰۲، ۲۰۸، ۴۱۷].
  • انعطاف‌پذیری و پیچیدگی:
    • GROW: اغلب به عنوان یک فرآیند اولیه و ساده برای کوچ‌های تازه‌کار مناسب‌تر است [۲۰۷].
    • FUEL: هم به اندازه کافی ساختاریافته است که یک چارچوب قدرتمند را برای کوچ‌های تازه‌کار فراهم کند و هم به اندازه کافی انعطاف‌پذیر و باز است تا برای مکالمات کوچینگ پیچیده‌تر و با ظرافت‌های بیشتر مورد استفاده قرار گیرد [۲۰۱، ۲۰۷].
  • مالکیت فرآیند:
    • GROW: معمولاً بر برنامه‌ریزی عملیاتی توسط مدیران و کوچ‌ها تأکید دارد [۱۹۴].
    • FUEL: از همان گام اول، مراجع را درگیر هدف می‌کند تا او فرآیند توسعه خود را هدایت کند [۱۹۵]. کوچ، از طریق پرسش‌های باز، به مراجع اجازه می‌دهد تا فرصت‌ها را شناسایی کرده و راه‌حل‌های خود را بیابد [۱۹۵]. این منجر به مالکیت بیشتر مراجع بر فرآیند و نتایج می‌شود [۱۵۲، ۱۸۵، ۱۸۷، ۱۹۰، ۱۹۱، ۱۹۷، ۲۰۷، ۲۰۸، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۱۸، ۴۱۷، ۴۳۲، ۴۷۳].

۲. مدل FUEL در برابر سایر مدل‌ها: مدل FUEL می‌تواند به خوبی با سایر مدل‌های کوچینگ مکمل شود، زیرا ماهیت جامع آن یک هماهنگی طبیعی با رویکردهای دیگر ایجاد می‌کند [۳۱۶].

  • مدل STEPPA (Subject, Target, Emotion, Perception, Plan, Action): توسعه یافته توسط دکتر آنگوس مک‌لئود، این مدل بر تلفیق جنبه‌های عاطفی و شناختی در دستیابی به هدف تأکید دارد [۲، ۳۲، ۱۴۵]. مرحله «احساسات» در STEPPA آن را از سایر مدل‌ها متمایز می‌کند، زیرا به کوچ کمک می‌کند تا احساسات مرتبط با هدف و هرگونه ترس یا اضطرابی را که مانع پیشرفت مراجع می‌شود، شناسایی کند [۳۳، ۳۴]. اگرچه FUEL به طور صریح مرحله‌ای به نام «احساسات» ندارد، اما کاوش عمیق در «درک وضعیت فعلی» و «کاوش وضعیت مطلوب» مستلزم در نظر گرفتن ابعاد عاطفی نیز هست. STEPPA در کوچینگ رهبری که در آن اعتماد به نفس و هوش هیجانی نقش دارند، بسیار مفید است [۳۴].
  • مدل WOOP (Wish, Outcome, Obstacles, Plan): توسط گابریله اوتینگن، روانشناس، بر اساس «مقایسه ذهنی» توسعه یافته است [۴، ۱۷، ۱۴۹، ۱۵۰]. این مدل به مراجعین کمک می‌کند تا رویاهای خود را به اهداف عملی تبدیل کنند، با این تمرکز که موانع را از قبل شناسایی و استراتژی‌های واقع‌بینانه برای غلبه بر آن‌ها بسازند [۴، ۱۷، ۱۵۰]. WOOP با FUEL در مرحله برنامه‌ریزی شباهت دارد، اما تمرکز صریح WOOP بر «موانع» از پیش است [۱۷، ۱۵۰].
  • مدل CLEAR (Contract, Listen, Explore, Action, Review): توسط پیتر هاوکینز توسعه یافته و یک چارچوب مبتنی بر رابطه است که برای ایجاد اعتماد، درک و وضوح قبل از اقدام طراحی شده است [۱۸، ۲۶، ۱۱۴، ۱۲۳، ۱۴۶]. CLEAR بر گوش دادن فعال و همدلانه تأکید زیادی دارد، که این ویژگی با مرحله «درک وضعیت فعلی» در FUEL همپوشانی دارد و هر دو به ایجاد فضایی امن برای گفتگوی صادقانه کمک می‌کنند [۱۸، ۲۷، ۱۴۶].
  • مدل CIGAR (Current Reality, Ideal, Gaps, Action, Review): این مدل نیز اجزای مشابهی با FUEL در مراحل واقعیت فعلی، وضعیت ایده‌آل و برنامه‌ریزی عملیاتی دارد [۵، ۴۳۶].
  • مدل AOR (Activities, Objectives, Results): این تکنیک کوچینگ برخلاف مدل‌های قبلی، به اهداف از پیش تعیین‌شده متکی نیست و اغلب بر رویکرد آزمون و خطا تکیه دارد [۱۹، ۳۱۳]. این مدل نسبت به FUEL کمتر ساختاریافته است و بیشتر برای تحلیل فعالیت‌های گذشته و نتایج حاصله مناسب است [۱۹]. در حالی که AOR بر فعالیت‌ها، اهداف و نتایج متمرکز است، FUEL با تسهیل درک کامل و کاوش چالش‌ها و راه‌حل‌ها، این رویکرد را بسط می‌دهد [۳۱۶].

در مجموع، در حالی که بسیاری از مدل‌ها نقاط قوت مشترکی مانند هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی عملیاتی دارند، FUEL با تأکید خاص بر چهارچوب‌بندی اولیه گفتگو، درک عمیق وضعیت فعلی، و توانمندسازی مراجع برای مالکیت کامل فرآیند، خود را متمایز می‌کند. این ویژگی‌ها، FUEL را به ابزاری قدرتمند برای هدایت مکالمات پیچیده و دستیابی به تغییرات رفتاری پایدار تبدیل می‌نمایند [۲۹، ۳۰، ۲۰۵، ۲۰۸].

[نقطه تعامل: سؤال از مخاطبین] با توجه به مقایسه‌های انجام شده، فکر می‌کنید مدل FUEL در چه نوع موقعیت‌هایی و با کدام مراجعین، بیشترین کارایی را خواهد داشت؟

کاربردها و نمونه‌های عملی مدل FUEL: از تئوری تا اجرا کاربرد مدل کوچینگ FUEL بسیار گسترده و متنوع است و می‌توان آن را در حوزه‌های مختلف حرفه‌ای و شخصی به کار برد. این مدل به دلیل ساختار منعطف و تمرکز بر مالکیت مراجع، در بسیاری از سناریوهای پیچیده و حساس، به نتایج ملموس و مؤثری منجر می‌شود [۱۴۸، ۱۹۲، ۳۱۵].

حوزه‌های اصلی کاربرد: ۱. کوچینگ اجرایی و رهبری: FUEL ابزاری بسیار قدرتمند برای توسعه مدیران و رهبران است [۳، ۸، ۲۳، ۲۹، ۱۱۴، ۱۵۷، ۱۹۸، ۳۱۵، ۴۳۸، ۴۴۰، ۴۴۱]. این مدل به رهبران کمک می‌کند تا مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشند، به طور مؤثر بازخورد ارائه دهند، تیم خود را توسعه دهند و تصمیمات بهتری اتخاذ کنند [۳، ۸، ۱۷۵، ۲۸۸، ۲۹۵، ۳۰۰]. توانایی FUEL در هدایت مکالمات حول تغییرات رفتاری، آن را برای توسعه پتانسیل‌های رهبری ایده‌آل می‌سازد [۱۹۱، ۱۹۲، ۱۹۸]. ۲. کوچینگ عملکردی و توسعه مهارت‌ها: این مدل برای رسیدگی به مسائل عملکردی و بهبود مهارت‌های خاص، مانند افزایش بهره‌وری، مدیریت زمان، یا بهبود مهارت‌های ارتباطی، بسیار مؤثر است [۳، ۶، ۲۳، ۲۹، ۳۰، ۱۷۵، ۱۹۲، ۲۲۳، ۴۳۵، ۴۳۷، ۴۳۸]. FUEL مراجع را قادر می‌سازد تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و استراتژی‌هایی برای دستیابی به استانداردهای واقع‌بینانه عملکرد توسعه دهد [۲۲۳]. ۳. برنامه‌ریزی توسعه و شغلی: FUEL می‌تواند در گفتگوهای مربوط به برنامه‌ریزی شغلی، توسعه مسیر حرفه‌ای و تعیین اهداف بلندمدت بسیار مفید باشد [۱۷۵، ۲۰۰، ۲۸۷، ۴۳۸]. این مدل به مراجع کمک می‌کند تا چشم‌انداز موفقیت خود را ترسیم کند و گام‌های مشخصی برای رسیدن به آن بردارد [۱۶۱، ۴۷۳]. ۴. ارائه بازخورد سازنده: FUEL چارچوبی عالی برای ارائه بازخورد، چه تقویت‌کننده و چه اصلاحی است [۱۶۴، ۱۷۵، ۲۰۰، ۲۲۴، ۲۰۳، ۲۰۸، ۴۱۷]. این مدل تضمین می‌کند که بازخورد به شکلی مفید، به موقع و متعادل ارائه شود و مراجع آن را به عنوان اطلاعاتی مفید برای بهبود رفتار خود درک کند [۱۶۴، ۱۶۵]. ۵. حل مسئله و غلبه بر چالش‌ها: این مدل به افراد کمک می‌کند تا منبع چالش‌های خود را شناسایی کنند، مکانیسم‌های مقابله‌ای را توسعه دهند و برنامه‌های عملیاتی برای غلبه بر موانع ایجاد کنند [۳، ۸، ۱۷۵، ۲۱۶، ۲۲۳، ۴۳۵، ۴۷۱].

نمونه‌های عملی:

۱. کوچینگ یک مدیر پروژه تازه کار: تصور کنید الکس، یک مدیر پروژه تازه ترفیع‌یافته، در حال تلاش برای ایجاد تعادل بین مهلت‌ها و رهبری یک تیم بی‌تجربه است [۳۱]. سرپرست او تصمیم می‌گیرد از مدل FUEL در جلسه کوچینگ استفاده کند:

  • Frame the conversation (چهارچوب‌بندی گفتگو): آن‌ها توافق می‌کنند که هدف جلسه، کمک به الکس برای مدیریت مؤثر تیم و رعایت مهلت‌هاست [۳۱]. (همچنین، پرسیده می‌شود که آیا الکس چیزی برای اضافه کردن به هدف دارد و چگونه موفقیت جلسه را ارزیابی خواهند کرد.)
  • Understand the current state (درک وضعیت فعلی): الکس اعتراف می‌کند که تلاش می‌کند همه کارها را خودش انجام دهد که منجر به فرسودگی شغلی و از دست دادن مهلت‌ها می‌شود [۳۱]. سرپرست با دقت گوش می‌دهد، سؤالات شفاف‌کننده می‌پرسد و به شناسایی مسئله اصلی – یعنی فقدان تفویض اختیار مؤثر – کمک می‌کند [۳۱]. (در این مرحله، احساسات الکس در مورد فشار و استرس نیز مورد کاوش قرار می‌گیرد.)
  • Explore the desired state (کاوش وضعیت مطلوب): الکس پروژه‌ای را در ذهن ترسیم می‌کند که به طور روان در حال اجراست، وظایف به وضوح محول شده‌اند و تیم مسئولیت‌پذیری را بر عهده گرفته است [۳۱]. آن‌ها با هم راه‌حل‌هایی را به صورت طوفان فکری بررسی می‌کنند، مانند: آموزش تیم در زمینه مدیریت وظایف، ایجاد چارچوب‌های تفویض اختیار، و برگزاری جلسات هفتگی برای هماهنگی [۳۱]. (سؤالاتی مانند “اگر هیچ مانعی وجود نداشت، چه چیزی تغییر می‌کرد؟” در این مرحله مطرح می‌شوند.)
  • Lay out a success plan (طراحی نقشه راه موفقیت): الکس تصمیم می‌گیرد یک ماژول پروژه را به یکی از اعضای ارشد تیمش تفویض کند و یک جلسه هفتگی برای به اشتراک‌گذاری دانش برگزار کند تا اضطراب خود را در مورد «دانستن همه چیز» کاهش دهد [۲۸]. آن‌ها یک جلسه پیگیری در دو هفته آینده برنامه‌ریزی می‌کنند تا پیشرفت را بررسی کنند و ببینند آیا این اقدامات استرس الکس را کاهش می‌دهد و جریان پروژه را بهبود می‌بخشد [۲۸].

۲. قدرت چهارچوب‌ها و چک‌لیست‌ها در بهبود عملکرد: یک مثال دیگر که قدرت چارچوب‌های ساختاریافته را نشان می‌دهد، مربوط به یک بیمارستان معتبر است که با مشکل عفونت بیماران ناشی از قرار دادن کاتترهای مرکزی مواجه بود (از هر ۹ مورد، ۱ مورد عفونی می‌شد) [۱۶۲]. دکتر پیتر پرونواست، یک پزشک از دانشگاه جانز هاپکینز، تصمیم گرفت آزمایشی انجام دهد. او یک چک‌لیست پنج‌گانه برای کارهایی که پزشکان هنگام انجام این روش باید انجام می‌دادند، ایجاد کرد [۱۶۲، ۱۶۳]. پس از اجرای این چک‌لیست در جانز هاپکینز، نرخ عفونت از ۱۱٪ به صفر کاهش یافت و هنگامی که ایالت میشیگان نیز از این چک‌لیست استفاده کرد، نرخ عفونت در سه ماه ۶۶ درصد کاهش یافت [۱۶۳]. این مثال، هرچند مستقیماً در حوزه کوچینگ نیست، به وضوح نشان می‌دهد که چگونه یک چارچوب و فرآیند مشخص، می‌تواند منجر به بهبودهای چشمگیر و ملموس در عملکرد شود، درست همانند کاری که مدل FUEL در مکالمات کوچینگ انجام می‌دهد [۱۶۳].

۳. توسعه کارمندان با پتانسیل بالا: مدل FUEL به ویژه برای توسعه کارمندانی که دارای پتانسیل بالا هستند، مناسب است [۱۹۸، ۴۳۸]. با توجه به اینکه این مدل مراجع را به تحلیل و ارزیابی وضعیت خود و مسئولیت‌پذیری در قبال برنامه عملیاتی‌اش تشویق می‌کند، به آن‌ها کمک می‌کند تا در نقش‌های پیچیده‌تر، مالکیت بیشتری داشته باشند و خود رهبران آینده شوند.

این نمونه‌ها نشان می‌دهند که چگونه مدل FUEL، با رویکرد گام به گام و تأکید بر مالکیت مراجع، می‌تواند در موقعیت‌های واقعی، چه در سطح فردی و چه سازمانی، به ابزاری مؤثر برای ارتقاء عملکرد و تسهیل رشد تبدیل شود.

نتیجه‌گیری در پایان این کاوش جامع در مدل کوچینگ FUEL، می‌توانیم تأکید کنیم که این چارچوب، بیش از یک متدولوژی ساده، یک رویکرد جامع و قدرتمند برای تسهیل رشد، توسعه و بهبود عملکرد پایدار در افراد و سازمان‌ها است [۳، ۸، ۴۲، ۱۲۴، ۱۳۷، ۱۳۸، ۱۴۸، ۱۸۲، ۱۸۹، ۲۱۷، ۲۲۴، ۲۲۵، ۲۲۸، ۳۱۵، ۴۳۷]. FUEL که توسط جان زنگر و کتلین استینت توسعه یافته، با ارائه یک مسیر روشن و ساختاریافته شامل چهار مرحله کلیدی: چهارچوب‌بندی گفتگو، درک وضعیت فعلی، کاوش وضعیت مطلوب، و طراحی نقشه راه موفقیت، کوچ‌ها را قادر می‌سازد تا مکالمات خود را به ابزارهای تحول‌آفرین تبدیل کنند [۳، ۸، ۱۶۶، ۲۱۲، ۳۱۹، ۴۱۶].

مزایای برجسته این مدل شامل ایجاد ساختاری شفاف اما انعطاف‌پذیر، افزایش چشمگیر مشارکت و مسئولیت‌پذیری مراجع، تسهیل خودکاوی و دستیابی به بینش‌های عمیق‌تر، ارتقاء وضوح و تمرکز بر اهداف، و قابلیت کاربرد گسترده در طیف وسیعی از موقعیت‌های کوچینگ (از اجرایی و رهبری تا عملکردی و حل مسئله) است [۳۰، ۱۳۷، ۱۳۹، ۱۴۰، ۱۴۱، ۱۴۸، ۱۵۲، ۱۸۵، ۱۸۷، ۱۹۰، ۱۹۱، ۱۹۵، ۱۹۷، ۱۹۹، ۲۰۱، ۲۰۷، ۲۰۸، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۱۷، ۲۱۹، ۲۲۰، ۲۲۱، ۲۲۵، ۲۲۷، ۲۲۸، ۲۹۷، ۳۱۵، ۴۱۷، ۴۳۲، ۴۷۳]. این مدل، با تکیه بر پرسش‌های باز و گوش دادن فعال، به مراجع اجازه می‌دهد تا به راه‌حل‌های خود دست یابد و با حس مالکیت و تعهد، به سوی اهدافش حرکت کند [۲۰، ۲۷، ۱۵۲، ۱۸۵، ۱۹۱، ۱۹۶، ۲۱۴، ۲۱۸، ۳۹۹، ۴۱۷، ۴۷۳].

در مقایسه با مدل GROW، FUEL با مرحله «چهارچوب‌بندی گفتگو» از ابتدا بر هدف و فرآیند گفتگوی مشترک تأکید می‌کند و با مرحله «درک وضعیت فعلی» به عمق بیشتری در تحلیل مسئله می‌پردازد، که این امر از گمراهی در هدف جلوگیری کرده و به راهکارهای پایدارتر منجر می‌شود [۱۹۹، ۲۰۲، ۲۰۳، ۲۰۴، ۲۰۸، ۴۱۷]. در نهایت، FUEL نه تنها به توسعه مراجعین کمک می‌کند، بلکه فرصت‌هایی را برای کوچ‌ها جهت بهبود مستمر مهارت‌های رهبری، ارتباطی و کوچینگ خود فراهم می‌آورد [۱۷۵، ۱۹۸، ۴۳۸]. این تعامل پویا، جوامع و سازمان‌هایی را می‌سازد که در آن‌ها رشد، نوآوری و بهره‌وری، به یک فرهنگ تبدیل می‌شود.

نکات کلیدی

  • مدل FUEL یک چارچوب چهار مرحله‌ای است: شامل چهارچوب‌بندی گفتگو (Frame)، درک وضعیت فعلی (Understand)، کاوش وضعیت مطلوب (Explore) و طراحی نقشه راه موفقیت (Lay Out) [۸، ۱۶۶، ۲۱۲، ۳۱۹، ۴۱۶].
  • توسعه‌دهندگان: این مدل توسط جان زنگر و کتلین استینت معرفی شده و در کتاب آن‌ها «مربی فوق‌العاده» تشریح گردیده است [۱۵۲، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۳۱۷، ۳۱۹، ۴۱۱، ۴۲۹].
  • تأکید بر مالکیت مراجع: FUEL مراجعین را تشویق می‌کند تا وضعیت خود را تحلیل کنند، راه‌حل‌های خود را بیابند و مسئولیت کامل برنامه عملیاتی را بر عهده بگیرند [۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۴، ۲۱۸، ۴۰۰].
  • پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده: کوچ در این مدل از پرسش‌های باز استفاده می‌کند تا مراجع به خودکاوی عمیق بپردازد و بینش‌های خود را کشف کند [۲۰، ۱۸۵، ۱۹۱، ۱۹۶، ۴۱۷].
  • گوش دادن فعال: گوش دادن عمیق و همدلانه در تمام مراحل، به ویژه در مرحله درک وضعیت فعلی، برای ایجاد اعتماد و درک کامل دیدگاه مراجع ضروری است [۲۷، ۱۴۶، ۱۶۴، ۲۱۵، ۲۱۷، ۴۴۴].
  • شفافیت از ابتدا: مرحله چهارچوب‌بندی گفتگو، اهداف و انتظارات را برای کوچ و مراجع شفاف می‌کند و بستری امن برای گفتگو فراهم می‌آورد [۱۷۷، ۱۸۶، ۱۹۹، ۴۷۲].
  • کاربرد چندمنظوره: FUEL برای کوچینگ اجرایی، رهبری، عملکردی، توسعه مهارت‌ها و برنامه‌ریزی شغلی بسیار مؤثر است [۳، ۸، ۲۳، ۲۹، ۱۵۲، ۱۷۵، ۱۹۸، ۴۳۷].
  • انعطاف‌پذیری و ساختارمندی: این مدل در عین ارائه ساختار برای کوچ‌های تازه‌کار، انعطاف لازم را برای مکالمات پیچیده‌تر فراهم می‌کند [۳۰، ۱۵۹، ۲۰۷].
  • تفاوت با GROW: برخلاف GROW که با هدف شروع می‌کند، FUEL با چهارچوب‌بندی گفتگو آغاز شده و مرحله «درک وضعیت فعلی» آن عمیق‌تر است، که از هدایت گفتگو به هدف اشتباه جلوگیری می‌کند [۱۹۹، ۲۰۳، ۲۰۸، ۴۱۷].
  • محیط توانمندساز: FUEL فضایی حمایتی ایجاد می‌کند که در آن مراجع احساس امنیت کرده و به طور فعال در رشد و توسعه خود مشارکت می‌کند [۲۱۸، ۲۲۵].

سؤالات تفکربرانگیز ۱. چگونه می‌توانید اصول “مالکیت مراجع” در مدل FUEL را در تعاملات روزمره خود با همکاران یا اعضای تیمتان، حتی بدون عنوان رسمی “کوچ”، به کار بگیرید؟ ۲. با توجه به تفاوت‌های FUEL و GROW، در چه موقعیت‌های خاصی مدل FUEL را به GROW ترجیح می‌دهید و چرا؟ ۳. نقش “سکوت” و “گوش دادن عمیق” در هر یک از مراحل FUEL چیست و چگونه می‌توان این مهارت‌ها را به طور مؤثرتری در عمل به کار گرفت؟ ۴. چه چالش‌های فرهنگی یا سازمانی ممکن است در مسیر پیاده‌سازی کامل مدل FUEL در یک سازمان وجود داشته باشد و چگونه می‌توان بر آن‌ها غلبه کرد؟ ۵. چگونه می‌توان حس “مالکیت بر برنامه موفقیت” را در مراجعینی که تمایل به وابستگی یا انتظار راه‌حل از کوچ دارند، تقویت کرد؟

۳۰ جمله کلیدی برای درک سریع‌تر مطالب

  1. مدل کوچینگ FUEL چارچوبی قدرتمند برای تسهیل مکالمات مؤثر و بهبود عملکرد است [۳، ۸، ۴۲].
  2. این مدل توسط جان زنگر و کتلین استینت توسعه یافته است [۳، ۸، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۳۱۷، ۳۱۹، ۴۱۱].
  3. FUEL مخفف Frame, Understand, Explore, Lay Out است [۶، ۸، ۴۰، ۱۲۴، ۱۳۸، ۱۴۷، ۱۸۹، ۴۱۳، ۴۳۷].
  4. مرحله Frame بر تعیین بستر، انتظارات و نتایج مطلوب مکالمه تمرکز دارد [۸، ۱۶۶، ۱۷۷، ۱۸۷، ۲۰۸، ۲۳۷، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰].
  5. در مرحله Frame، کوچ و مراجع بر سر هدف و فرآیند گفتگو به توافق می‌رسند [۳، ۶، ۸، ۱۸۵، ۱۹۳، ۲۰۰، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰].
  6. مرحله Understand به کاوش وضعیت موجود از دیدگاه مراجع می‌پردازد [۶، ۸، ۱۶۶، ۱۸۷، ۱۹۳، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰].
  7. کوچ در مرحله Understand با پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده، آگاهی مراجع را افزایش می‌دهد [۶، ۲۰، ۱۸۵، ۱۹۱، ۱۹۴، ۱۹۶، ۲۱۴، ۲۱۷، ۳۹۹، ۴۱۷، ۴۷۳].
  8. مرحله Explore به ترسیم وضعیت مطلوب، تعیین اهداف و یافتن مسیرهای جایگزین کمک می‌کند [۶، ۸، ۴۰، ۱۳۸، ۱۴۷، ۱۶۱، ۱۸۵، ۱۸۷، ۱۸۹، ۲۰۰، ۲۱۲، ۳۰۳، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰، ۴۱۳، ۴۱۵، ۴۱۷، ۴۷۳].
  9. در Explore، مراجع برای یافتن راه‌حل‌های متعدد و خلاقانه تشویق می‌شود [۱۶۱، ۱۷۱، ۱۷۴، ۱۸۵، ۱۸۷، ۳۱۵، ۴۱۵، ۴۱۷].
  10. مرحله Lay Out به ایجاد یک برنامه عملیاتی دقیق و زمان‌بند‌شده اختصاص دارد [۶، ۸، ۲۱، ۴۰، ۱۳۸، ۱۴۲، ۱۴۷، ۱۶۱، ۱۷۲، ۱۷۵، ۱۷۸، ۱۸۵، ۱۸۷، ۱۸۹، ۲۱۲، ۳۰۳، ۳۱۷، ۳۱۹، ۴۱۶، ۴۳۲، ۴۳۷، ۴۴۲، ۴۷۳].
  11. FUEL بر افزایش مالکیت و مسئولیت‌پذیری مراجع بر نتایج خود تأکید می‌کند [۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۴، ۲۱۸، ۴۰۰].
  12. این مدل به کوچ‌ها کمک می‌کند تا مکالمات خود را ساختارمند و مؤثر نگه دارند [۱۳۹، ۱۵۹، ۱۸۹، ۴۱۷].
  13. FUEL برای کوچینگ اجرایی، رهبری و عملکردی بسیار کاربردی است [۳، ۸، ۲۳، ۲۹، ۱۷۵، ۱۹۸، ۳۱۵، ۴۳۷].
  14. ساختار انعطاف‌پذیر FUEL آن را برای موقعیت‌های پیچیده و ظریف نیز مناسب می‌سازد [۱۴۸، ۱۵۹، ۲۰۷].
  15. گوش دادن فعال و همدلانه، از ارکان اصلی موفقیت در مدل FUEL است [۱۸، ۲۷، ۱۴۶، ۱۶۴، ۲۱۵، ۲۱۷، ۴۴۴].
  16. FUEL با قرار دادن مرحله Understand قبل از Explore، از هدایت گفتگو به هدف اشتباه جلوگیری می‌کند [۲۰۲، ۲۰۸، ۴۱۷].
  17. مدل FUEL نسبت به GROW، دامنه کاربرد وسیع‌تری دارد و فقط بر هدف‌گذاری متمرکز نیست [۲۰۳، ۲۰۸].
  18. این مدل به توسعه خودآگاهی و انگیزه درونی مراجع کمک می‌کند [۱۸۵، ۱۹۴، ۲۱۴، ۲۱۷، ۴۳۱، ۴۷۳].
  19. تعیین اهداف SMART بخش مهمی از مرحله Explore است [۶، ۲۵، ۳۸، ۱۴۴، ۱۲۰، ۴۳۵].
  20. کوچ در مدل FUEL، فرآیند را هدایت می‌کند، اما محتوا در اختیار مراجع است [۱۶۰، ۱۸۶، ۱۹۱، ۱۹۵، ۱۹۹، ۳۰۳، ۴۱۷، ۴۷۳].
  21. این مدل به کوچ‌ها فرصت می‌دهد تا مهارت‌های رهبری و ارتباطی خود را تمرین کنند [۱۷۵، ۱۹۸، ۴۳۸].
  22. FUEL بر ایجاد فضایی امن و مبتنی بر اعتماد در جلسات کوچینگ تأکید دارد [۱۴۶، ۱۷۷، ۱۸۶، ۲۱۵، ۲۱۸، ۲۲۴، ۲۳۳، ۲۳۷].
  23. این مدل برای حل مسائل عملکردی و بهبود مهارت‌های خاص مناسب است [۳، ۶، ۱۷۵، ۲۲۳، ۴۳۵، ۴۳۷].
  24. در مرحله Lay Out، تعیین نقاط عطف و مسئولیت‌پذیری برای پیگیری برنامه اهمیت دارد [۶، ۱۴۴، ۱۶۱، ۱۷۳، ۱۷۸، ۴۳۲، ۴۴۲، ۴۷۳].
  25. FUEL با رویکرد مثبت‌گرایانه، تغییرات پایدار را ترویج می‌دهد [۲۱۹، ۲۲۵].
  26. این مدل به مراجع کمک می‌کند تا موانع احتمالی را از پیش شناسایی و برای آن‌ها برنامه‌ریزی کند [۴، ۱۷، ۳۱، ۱۷۲، ۱۷۴، ۱۷۸، ۱۸۷، ۳۱۵، ۳۴۲، ۳۵۰، ۴۱۵].
  27. کاربرد یک چارچوب مانند FUEL به افزایش بهره‌وری جلسات کوچینگ کمک می‌کند [۱۵۲، ۱۷۸، ۱۸۴، ۳۱۹].
  28. FUEL به مدیران کمک می‌کند تا به جای دیکته کردن راه‌حل‌ها، کارمندان را به تحلیل عملکرد خود ترغیب کنند [۳۱].
  29. مثال چک‌لیست دکتر پرونواست نشان‌دهنده قدرت چارچوب‌ها در بهبود نتایج است [۱۶۲، ۱۶۳].
  30. در نهایت، هدف FUEL تبدیل مکالمات به ابزاری قدرتمند برای رشد و تحول است [۱۳۷، ۱۳۸].

تکلیف هدفمند برای مخاطبین اکنون که با مدل کوچینگ FUEL و ابعاد مختلف آن آشنا شدید، شما را به یک تعهد عملی دعوت می‌کنم. در هفته آینده، یک گفتگوی مهم (حرفه‌ای یا شخصی) را که نیاز به وضوح و اقدام دارد، انتخاب کنید. سپس، آگاهانه و با رعایت چهار مرحله مدل FUEL (چهارچوب‌بندی، درک وضعیت فعلی، کاوش وضعیت مطلوب و طراحی نقشه راه موفقیت) آن را هدایت کنید. پس از آن، نتایج و تأثیرات این رویکرد ساختاریافته را یادداشت کرده و با خودتان بازبینی کنید. این تمرین به شما کمک خواهد کرد تا تئوری را به عمل تبدیل کرده و قدرت مدل FUEL را در زندگی واقعی تجربه نمایید. با امید به اینکه این مباحث، سوخت لازم برای حرکت شما به سوی اوج‌های جدید باشد، از همراهی و توجه همگی شما سپاسگزارم.

 

 

کوچینگ

مطالب مرتبط ...

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید