مدل کوچینگ SMART و OKR
بسیار خوش آمدید به این نشست علمی ارزشمند که در آن به بررسی رویکردهای نوین و اثربخش در حوزه هدف‌گذاری و توسعه فردی و سازمانی خواهیم پرداخت. در مسیر پیشرفت، وضوح مسیر، انگیزه درونی، و توانایی پیگیری دقیق پیشرفت‌ها، عناصری حیاتی به شمار می‌آیند. این نشست فرصتی است برای تعمق در دو مدل برجسته در این زمینه، یعنی اهداف هوشمند (SMART) و اهداف و نتایج کلیدی (OKR)، و درک عمیق‌تر از چگونگی به‌کارگیری آنها برای دستیابی به نتایج مطلوب و تحول‌آفرین. امیدوارم این سخنرانی، الهام‌بخش و راهنمای شما در مسیر رسیدن به اهدافتان باشد.
مدل کوچینگ SMART و OKR
چکیده: این سخنرانی به بررسی عمیق دو چارچوب اصلی هدف‌گذاری، یعنی اهداف هوشمند (SMART) و اهداف و نتایج کلیدی (OKR) می‌پردازد. هدف‌گذاری صحیح، پایه‌ای اساسی برای افزایش تمرکز، انگیزه و قابلیت پیگیری پیشرفت در سطوح فردی و سازمانی است [۲، ۱۷۷]. در این راستا، مدل SMART معیارهایی مانند مشخص بودن، قابل اندازه‌گیری بودن، قابل دستیابی بودن، مرتبط بودن و زمان‌بندی شده بودن اهداف را مطرح می‌کند [۱۳۱، ۲۶۵]. در مقابل، چارچوب OKR، شامل اهداف الهام‌بخش و نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری است که سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا اهداف بلندپروازانه را تعریف کرده و پیشرفت خود را پیگیری کنند [۱۰، ۱۹۲]. این سخنرانی نه تنها به توضیح جزئیات و تفاوت‌های این دو مدل می‌پردازد، بلکه نحوه ادغام آنها برای دستیابی به حداکثر بهره‌وری و همسویی استراتژیک را نیز بررسی می‌کند [۳۶۸]. در نهایت، نقش محوری کوچینگ در پیاده‌سازی موفق این چارچوب‌ها، از تعریف اولیه اهداف تا پیگیری مستمر و یادگیری از چالش‌ها، مورد تأکید قرار می‌گیرد [۱۶۵، ۲۱۷، ۲۳۴].
مقدمه: در دنیای پویای امروز، چه در عرصه فردی و چه در محیط‌های پیچیده سازمانی، تعیین مسیر و دستیابی به مقاصد، بیش از هر زمان دیگری حیاتی به نظر می‌رسد. هر فرد یا سازمانی که آرزوی رشد و تعالی دارد، نیازمند ابزارهایی است که بتواند چشم‌اندازهای خود را به اهدافی ملموس و قابل اجرا تبدیل کند. این امر صرفاً یک جنبه عملیاتی نیست، بلکه نیروی محرکه‌ای است که به تلاش‌ها معنا می‌بخشد و انگیزه لازم برای حرکت رو به جلو را فراهم می‌آورد [۲، ۲۳۴، ۳۶۰]. عدم وضوح در اهداف می‌تواند به سردرگمی، پراکندگی تلاش‌ها و در نهایت، عدم دستیابی به نتایج مطلوب منجر شود [۷۹، ۱۳۱]. کوچ‌ها و رهبران سازمانی نیز بارها با این چالش مواجه شده‌اند که چگونه می‌توانند اهداف متعدد مشتریان یا تیم‌های خود را به صورت دستی مدیریت کرده و پیشرفت آنها را پیگیری کنند، که این فرآیند می‌تواند زمان‌بر و خسته‌کننده باشد [۱].
هدف‌گذاری، فرایندی است که به ما امکان می‌دهد تا رؤیاها را به برنامه‌های عملیاتی تبدیل کنیم [۲۵]. یک فرآیند هدف‌گذاری مطلوب می‌تواند به حفظ تمرکز، افزایش انگیزه و قابلیت پیگیری پیشرفت کمک شایانی کند [۲، ۲۳۴]. در طول دهه‌های اخیر، دو رویکرد قدرتمند در زمینه هدف‌گذاری ظهور کرده‌اند که هر یک به شیوه خود به این نیاز پاسخ می‌دهند: اهداف هوشمند (SMART) و اهداف و نتایج کلیدی (OKR) [۳۶۰]. هرچند هر دو چارچوب با هدف بهبود عملکرد و دستیابی به موفقیت توسعه یافته‌اند، اما تفاوت‌ها و کاربردهای خاص خود را دارند که درک آنها برای انتخاب و پیاده‌سازی بهینه، ضروری است [۲۵۷، ۲۶۳]. این سخنرانی به تفصیل به هر یک از این مدل‌ها، تاریخچه، اجزا، مزایا، معایب و چگونگی هم‌زیستی آنها می‌پردازد و در نهایت نقش کلیدی کوچینگ در تضمین موفقیت‌آمیز بودن این فرآیندها را تبیین خواهد کرد.
بدنه‌ی اصلی:
I. تبیین هدف‌گذاری و اهمیت آن در دستیابی به موفقیت هدف‌گذاری، به معنای تعیین مقصدی مشخص و برنامه‌ریزی برای رسیدن به آن است. این مفهوم بنیادین، نقش یک نقشه راه را برای افراد و سازمان‌ها ایفا می‌کند که از طریق آن می‌توانند جاه‌طلبی‌های بزرگ را به وظایف قابل مدیریت تقسیم کرده و تلاش‌های متمرکز و برنامه‌ریزی استراتژیک را هدایت کنند [۲۳۵]. وضوح اهداف، نه تنها الهام‌بخش عمل است، بلکه احساس دستیابی به موفقیت را در حین پیشرفت به وجود می‌آورد [۲۳۵]. بدون اهداف مشخص و معیارهای سنجش، اندازه‌گیری دستاوردها و انجام تنظیمات لازم در مسیر، غیرممکن خواهد بود [۴۵۲].
این فرآیند، نه تنها به افراد کمک می‌کند تا از سردرگمی ناشی از کارهای نامشخص رهایی یابند، بلکه با تعیین دقیق آنچه باید انجام شود، تمرکز را به شدت افزایش می‌دهد [۱۳۹، ۴۵۹]. هدف‌گذاری اثربخش، موجب افزایش انگیزه درونی می‌شود؛ زمانی که افراد به وضوح می‌دانند چه می‌خواهند و چرا برای آن تلاش می‌کنند، پایداری و پشتکار آنها در مواجهه با چالش‌ها افزایش می‌یابد [۲، ۲۳۴، ۳۶۴، ۴۶۰]. این امر به ویژه در مدیریت چند مشتری یا پیگیری اهداف متنوع در محیط کوچینگ و کسب‌وکار، اهمیت می‌یابد، چرا که مدیریت دستی این موارد، زمان‌بر و غیرقابل اتکا است [۱]. در نتیجه، ابزارهای پیگیری اهداف می‌توانند به کوچ‌ها کمک کنند تا بیش از ۹۰٪ از زمان هفتگی خود را صرف کوچینگ واقعی کنند و نتایج مشتریان را بهبود بخشند [۴۵۲]. [نقطه تعامل: سؤال از مخاطبین] “اکثر شما، چه در زندگی شخصی و چه در محیط کاری، اهدافی را برای خود تعیین کرده‌اید. اما از شما می‌پرسم، چند نفر از شما تجربه ناامیدی ناشی از اهداف گنگ یا بدون برنامه مشخص را داشته‌اید که به دلیل عدم وضوح، هرگز به نتیجه نرسیدند؟ لطفا با بالا بردن دست خود اعلام کنید.”
II. اصول مدل هدف‌گذاری SMART: بنیان‌های وضوح و واقع‌گرایی مدل هدف‌گذاری SMART یک ستون فقرات برای هدف‌گذاری اثربخش است که در ابتدا به عنوان مجموعه‌ای از معیارها برای مدیران جهت تعیین اهداف بهتر در سازمان‌ها شکل گرفت [۱۳۲، ۴۱۸]. این مدل، که توسط جرج تی. دوران در سال ۱۹۸۱ در مقاله‌ای تحت عنوان «یک راه هوشمندانه برای نوشتن اهداف و مقاصد مدیریتی» معرفی شد [۱۳۳، ۲۶۶، ۳۰۱، ۳۵۹، ۴۲۰]، به سرعت به دلیل قدرت و جذابیت خود، به هدف‌گذاری شخصی نیز راه یافت [۱۳۲، ۴۵۵]. واژه SMART یک سرواژه است که هر حرف آن نشان‌دهنده یک ویژگی کلیدی برای هدف است [۱۳۱، ۴۵۳]. این پنج معیار اصلی عبارتند از: ۱. مشخص (Specific): اهداف باید واضح و خاص باشند [۱۳۱، ۲۶۶، ۳۰۲، ۳۱۲، ۳۶۳، ۴۵۶]. این به معنای آن است که هدف باید به وضوح تعریف کند “چه چیزی” باید به دست آید [۳۹۹، ۴۰۲]. اهداف مبهم مانند “می‌خواهم شاد باشم” یا “می‌خواهم شغلی موفق داشته باشم” به راحتی تمرکز را از بین می‌برند، در حالی که اهداف مشخص‌تر مانند “می‌خواهم گروهی از دوستان محلی را پیدا کنم که بتوانم با آنها به سینما بروم” یا “می‌خواهم در سازمانی کار کنم که سالانه ۵۰ هزار پوند به من پرداخت کند و آموزش حرفه‌ای ارائه دهد” بسیار مفیدتر هستند [۷۹]. مشخص بودن هدف همچنین به کاهش ابهام در مورد آنچه باید به دست آید و افزایش تعهد به آن کمک می‌کند [۴۹۸]. ۲. قابل اندازه‌گیری (Measurable): اهداف باید معیارهای مشخصی برای اندازه‌گیری پیشرفت داشته باشند [۱۳۱، ۱۵، ۲۶۶، ۳۰۲، ۳۱۷، ۳۶۳، ۴۰۴، ۴۵۷، ۴۵۷]. این به شما کمک می‌کند تا بدانید چه زمانی به هدف خود دست یافته‌اید و چگونه پیشرفت خود را پیگیری کنید [۱۳۱، ۱۴۱]. استفاده از اعداد، مقادیر مالی، درصد افزایش، یا شمارش می‌تواند به افزایش قابلیت اندازه‌گیری کمک کند [۱۴۳]. در OKRها، نتایج کلیدی تقریباً همیشه شامل یک عدد برای سنجش پیشرفت هستند [۴۹۹]. ۳. قابل دستیابی (Achievable/Attainable): اهداف باید واقع‌بینانه و قابل دستیابی باشند [۱۳۱، ۲۶۶، ۳۰۲، ۳۱۳، ۳۶۳، ۳۹۹، ۴۵۸، ۵۰۰]. این معیار تضمین می‌کند که اهداف در محدوده منابع، محدودیت‌ها و ظرفیت‌های شخصی شما قرار دارند [۳، ۵، ۵۰۱]. هدف باید چالش‌برانگیز باشد اما نه غیرممکن [۵، ۱۵، ۵۰۲]. اهداف غیرواقعی می‌توانند منجر به سردرگمی، ناامیدی و در نهایت، رها کردن هدف شوند [۱۴۸، ۱۹۷]. کوچ‌ها باید به مراجعین کمک کنند تا بین اهداف آسان و اهداف بلندپروازانه که خلاقیت و نوآوری را تحریک می‌کنند، تعادل برقرار کنند [۵۰۲]. ۴. مرتبط (Relevant): اهداف باید با ارزش‌ها و اهداف بلندمدت فرد یا تیم همسو باشند و تأثیر مستقیم و مهمی بر موفقیت داشته باشند [۱۳۱، ۲۶۶، ۳۰۲، ۳۱۳، ۳۶۳، ۳۹۹، ۴۵۸]. اگر هدفی به آنچه واقعاً برای شما اهمیت دارد، مرتبط نباشد، انگیزه‌ای برای پیگیری آن وجود نخواهد داشت [۱۴۸، ۱۷۹]. به عنوان مثال، هدف کاهش وزن فقط برای ظاهر خوب در لباس شنا ممکن است صرفاً مبتنی بر نفس (ego-based) باشد و فاقد معنای کافی. اما اگر هدف بهبود سلامت و انرژی یا تبدیل شدن به الگوی مثبت برای فرزندان باشد، عمیق‌تر و معنادارتر است [۱۸۰]. ۵. زمان‌بندی شده (Time-bound): هر هدف باید یک ضرب‌الاجل مشخص داشته باشد [۱۳۱، ۱۵۲، ۲۶۶، ۳۰۲، ۳۱۳، ۳۶۳، ۳۹۹، ۴۰۷، ۴۵۹]. تعیین زمان‌بندی، حس فوریت ایجاد می‌کند و به حفظ تمرکز و انگیزه کمک می‌کند [۱۳۱، ۴۰۷]. بدون ضرب‌الاجل، یک هدف صرفاً یک رؤیا باقی می‌ماند [۲۵]. در طول زمان، حروف A و R در SMART تغییراتی داشته‌اند. A می‌تواند به “قابل تخصیص (Assignable)” (تعریف اولیه دوران) [۱۳۳، ۳۰۲] یا “اقدام‌پذیر (Actionable)” [۱۳۱، ۱۳۴، ۱۴۵]، “قابل دستیابی (Achievable)” [۱۳۵، ۳۱۴] یا “توافق شده (Agreed)” [۱۳۵] تغییر کند. همچنین R می‌تواند به “واقع‌بینانه (Realistic)” [۱۳۵، ۳۰۲] یا “مرتبط (Relevant)” [۱۳۵، ۳۱۴] تبدیل شود. این تغییرات جزئی، همچنان به قدرت اصلی چارچوب SMART برای ایجاد وضوح و مشخص بودن اهداف، وفادار مانده‌اند [۱۳۴، ۱۳۵]. مزایای استفاده از اهداف SMART شامل افزایش وضوح و جهت‌گیری [۳۶۴، ۴۵۹]، افزایش انگیزه و تعهد [۳۶۴، ۴۶۰]، بهبود اندازه‌گیری عملکرد [۳۶۴] و تحریک عمل [۴۶۰] است. با این حال، استفاده از اهداف SMART ممکن است معایبی نیز داشته باشد. این اهداف ممکن است به دلیل تمرکز بر “قابل دستیابی بودن”، به سوی اهداف محافظه‌کارانه و متوسط سوق پیدا کنند [۲۵۶، ۳۸۰]. همچنین، ممکن است در طول زمان، کمتر چابک باشند و نتوانند به سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان دهند [۲۶۹، ۳۸۱، ۳۸۴].
[نقطه تعامل: نظرسنجی کوتاه] “حال که با معیارهای SMART آشنا شدید، از شما می‌پرسم: چند نفر از شما به طور منظم از چارچوب SMART در هدف‌گذاری‌های حرفه‌ای یا شخصی خود استفاده می‌کنید؟ لطفاً با بالا بردن دست خود اعلام کنید.”
III. چارچوب اهداف و نتایج کلیدی (OKR): موتور محرک رشد و همسویی چارچوب اهداف و نتایج کلیدی (OKR)، یک رویکرد جامع برای مدیریت اهداف است که به سازمان‌ها، تیم‌ها و افراد کمک می‌کند تا اهداف قابل اندازه‌گیری را تعریف کرده و نتایج آنها را پیگیری کنند [۲۳۸، ۳۴۸، ۴۳۱]. این متدولوژی، که در دهه ۱۹۷۰ توسط اندی گروو در شرکت اینتل معرفی شد [۳۴۸، ۳۵۰، ۴۸۷] و سپس توسط جان دوئر به گوگل آورده شد و در کتاب “آنچه مهم است را اندازه بگیرید” (Measure What Matters) عمومی شد [۱۹۱، ۳۲۴، ۳۴۳، ۳۵۱، ۴۹۰]، به دلیل توانایی خود در ایجاد همسویی و تمرکز در سازمان‌های بزرگ، به شهرت رسیده است [۳۴۳، ۳۵۰].
OKR از دو بخش اصلی تشکیل شده است: ۱. هدف (Objective): هدف، یک توصیف کیفی، الهام‌بخش، ملموس و معنادار از “آنچه باید به دست آید” است [۱۰، ۱۹۳، ۲۵۰، ۲۸۰، ۳۴۵، ۳۴۸، ۳۶۶، ۴۳۱، ۴۹۱]. اهداف باید کوتاه، الهام‌بخش و چالش‌برانگیز باشند و تیم را برای حرکت رو به جلو برانگیزند [۳۴۵، ۴۳۶، ۴۹۱]. یک هدف خوب، جاه‌طلبانه و در عین حال واقع‌بینانه است [۴۳۶]. برای یک شرکت، بهتر است بیش از ۳ تا ۵ هدف در هر چرخه تعیین نشود تا تمرکز حفظ شود [۱۳، ۲۲۸، ۲۴۲، ۴۴۸]. ۲. نتایج کلیدی (Key Results): نتایج کلیدی، مجموعه‌ای از معیارهای قابل اندازه‌گیری هستند که نشان می‌دهند “چگونه” به هدف نزدیک می‌شویم و آیا به آن دست یافته‌ایم یا خیر [۱۰، ۱۵، ۱۶، ۱۹۳، ۲۵۱، ۲۸۰، ۳۴۵، ۳۴۸، ۴۳۷، ۴۹۱]. نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری (کمی)، قابل اجرا، و دشوار اما نه غیرممکن باشند [۱۵، ۱۶]. آنها نباید وظایف یا فعالیت‌ها باشند، بلکه باید منعکس‌کننده نتایج قابل اندازه‌گیری و پیشرفت به سمت هدف باشند [۱۶، ۲۸۲، ۴۳۷]. به عنوان مثال، “افزایش نرخ تبدیل بازدیدکننده به لید از ۲.۵٪ به ۵٪” یک نتیجه کلیدی خوب است [۴۳۸]. هر هدف باید ۳ تا ۵ نتیجه کلیدی داشته باشد [۱۹۳، ۳۴۵].
جان دوئر چهار “ابر قدرت” برای OKRها برشمرده است [۲۰۱]:
- تمرکز و تعهد به اولویت‌ها (Focus and Commit to Priorities): OKRها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا بر تعداد کمی از اهداف کلیدی تمرکز کنند و منابع خود را به سمت آنها هدایت کنند [۱۲۷، ۲۲۸، ۴۴۷].
- همسویی و اتصال برای کار تیمی (Align and Connect for Teamwork): OKRها فرآیندی شفاف را فراهم می‌کنند که همسویی عمودی (از بالا به پایین) و افقی (بین تیم‌ها) را تضمین می‌کند و همه را به سمت یک هدف مشترک سوق می‌دهد [۲۰۳، ۳۱۵، ۴۳۳].
- پیگیری برای مسئولیت‌پذیری (Track for Accountability): OKRها با معیارهای شفاف و به‌روزرسانی‌های منظم، مسئولیت‌پذیری را در تمام سطوح سازمان افزایش می‌دهند [۷۰، ۲۰۳، ۲۴۲، ۳۱۵].
- بلندپروازی برای اهداف آرمانی (Stretch for Aspirational Goals): OKRها تشویق به تعیین اهداف بلندپروازانه می‌کنند که فراتر از توانایی‌های فعلی هستند و نوآوری و پیشرفت را تحریک می‌کنند، حتی اگر به ۱۰۰٪ آنها دست پیدا نشود [۲۱، ۲۶۸، ۳۵۲، ۳۸۵]. امتیاز ۰.۷ از ۱.۰ برای یک نتیجه کلیدی آرمانی، موفقیت محسوب می‌شود [۳۴۶].
مزایای OKRها شامل همسویی استراتژیک و شفافیت [۴۳۳]، وضوح و تمرکز در اجرا [۴۳۳]، بهبود مستمر [۴۳۳]، و افزایش مشارکت کارکنان [۴۳۳] است. با این حال، پیاده‌سازی OKRها بدون چالش نیست. اشتباهات رایج شامل تعیین تعداد زیادی OKR (که به “OKR Ham” معروف است) و از دست دادن تمرکز [۲۴۲، ۴۳۹]، نداشتن نظم کافی در بررسی‌ها [۲۴۲]، عدم حمایت مدیریت ارشد [۲۴۱]، و تمرکز بر خروجی‌ها (وظایف) به جای نتایج [۴۳۹] است. پیاده‌سازی موفق OKR نیازمند دانش کافی، فرآیندهای منظم (مانند بررسی‌های هفتگی و فصلی) [۴۷]، فرهنگ سازمانی مناسب که ریسک‌پذیری و بازخورد سازنده را تشویق کند [۳۸، ۴۸، ۵۵، ۵۱۵، ۵۶۰]، و ارتباطات شفاف است [۵۰]. [نقطه تعامل: دعوت به تأمل] “از شما می‌خواهم که به اهداف فعلی سازمان یا تیم خود فکر کنید. آیا این اهداف الهام‌بخش هستند؟ آیا معیارهای قابل اندازه‌گیری برای پیگیری پیشرفت دارند؟ و آیا به وضوح با چشم‌انداز بزرگ‌تر شرکت شما همسو شده‌اند؟ کمی به این سوالات در ذهن خود بیندیشید.”
IV. مقایسه و ادغام OKR و SMART Goals: بهترین‌ها برای بهترین نتایج هر دو مدل SMART و OKR، ریشه‌های مشترکی در نظریه “مدیریت بر مبنای هدف” (MBO) پیتر دراکر دارند [۳۳۲، ۳۷۹، ۴۷۱] و هدف نهایی آنها، کمک به سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت است [۲۵۴]. هر دو چارچوب بر اهمیت تعیین اهداف دقیق و مشخص، با قابلیت اندازه‌گیری و در یک بازه زمانی معین تأکید دارند [۲۵۴، ۳۷۹]. در واقع، می‌توان گفت که نتایج کلیدی (Key Results) در چارچوب OKR، ذاتاً همان اهداف SMART هستند [۳۷۹].
با این حال، تفاوت‌های اساسی بین این دو مدل وجود دارد که انتخاب هر یک را برای سناریوهای مختلف تعیین می‌کند: ۱. چارچوب در مقابل دستورالعمل: OKR یک چارچوب جامع برای مدیریت و اجرای استراتژی است [۳۰۵، ۴۳۱]، در حالی که SMART یک دستورالعمل یا رویکرد برای تدوین اهداف است [۲۶۸، ۳۰۵، ۳۹۲]. SMART صرفاً به شما می‌گوید چگونه یک هدف را بنویسید، اما OKR فراتر رفته و چگونگی دستیابی به آن را از طریق نتایج کلیدی، همسویی و پیگیری مستمر مشخص می‌کند [۳۰۴]. ۲. دامنه و بلندپروازی: OKRها برای اهداف بلندپروازانه، تحول‌آفرین و بلندمدت سازمانی مناسب‌تر هستند که اغلب به عنوان “اهداف کششی” (stretch goals) تعریف می‌شوند و تشویق به ریسک‌پذیری و نوآوری می‌کنند [۲۱، ۲۵۵، ۲۵۷، ۲۶۹، ۳۲۶، ۳۵۲، ۳۸۲]. در مقابل، اهداف SMART بیشتر برای اهداف کوتاه‌مدت، مشخص و قابل دستیابی به کار می‌روند و معمولاً به وظایف یا رفتارهای تکراری گره خورده‌اند [۲۵۷، ۲۶۹، ۳۱۴، ۳۲۷، ۳۳۶، ۳۸۳]. ۳. چند معیاری در مقابل تک‌معیاری: یک OKR می‌تواند شامل چندین نتیجه کلیدی باشد که هر یک با معیار خاصی اندازه‌گیری می‌شوند و به یک هدف واحد کمک می‌کنند [۳۲۷، ۳۳۴، ۳۸۲]. اما یک هدف SMART معمولاً بر یک معیار واحد تمرکز دارد [۳۲۷]. ۴. چابکی: OKRها چابک‌تر هستند؛ آنها به صورت فصلی یا ماهانه تعیین و بررسی می‌شوند که امکان واکنش سریع به تغییرات محیطی را فراهم می‌کند [۱۲۸، ۲۵۵، ۲۶۹، ۳۱۴، ۳۸۱]. در حالی که اهداف SMART معمولاً سالانه تعیین می‌شوند و انعطاف‌پذیری کمتری دارند [۲۶۹، ۳۸۱، ۳۸۴]. ۵. همسویی: OKRها می‌توانند به صورت بالا به پایین، پایین به بالا یا بین‌تیمی همسو شوند که مشارکت گسترده‌تر ذینفعان را تشویق می‌کند [۲۰۰، ۲۵۵، ۳۳۴]. اهداف SMART اغلب به صورت بالا به پایین تعیین می‌شوند و ممکن است کمتر با استراتژی کلی سازمان همسو باشند [۳۳۴]. ۶. ارتباط با پاداش: در بسیاری از سازمان‌ها، اهداف SMART به طور مستقیم به پاداش‌ها و جبران خدمات گره خورده‌اند که می‌تواند منجر به تعیین اهداف محافظه‌کارانه (sandbagging) یا تمرکز بر کارهای بی‌ارزش برای “امن ماندن” شود [۲۶۸، ۳۸۰]. اما در چارچوب OKR، پاداش‌ها معمولاً به دستیابی ۱۰۰٪ اهداف گره نخورده‌اند، که به تیم‌ها جسارت می‌دهد تا اهداف بلندپروازانه تعیین کنند و از شکست‌ها درس بگیرند [۲۶۸، ۳۲۶].
ادغام OKR و SMART Goals: خبر خوب این است که نیازی نیست بین OKR و SMART یکی را انتخاب کنید؛ سازمان‌ها می‌توانند از هر دو بهره‌مند شوند [۳۳۶، ۳۶۸]. نتایج کلیدی در OKR، می‌توانند با اصول SMART نوشته شوند [۳۱۱، ۳۳۸]. به این ترتیب، نتایج کلیدی مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل تخصیص، واقع‌بینانه و زمان‌بندی شده خواهند بود [۳۳۹]. روش دیگر، استفاده از “SMART OKRها” است که معیارهای SMART را برای اهداف و نتایج کلیدی تنظیم می‌کند. به عنوان مثال، اهداف می‌توانند “بسیار عالی (Superlative)” (بلندپروازانه‌تر از حد انتظار)، “قابل اندازه‌گیری (Measurable)”، “همسو (Aligned)” (با اهداف کلی سازمان)، “دارای منابع (Resourced)” (با حمایت مدیریت ارشد) و “زمان‌بندی شده (Time-bound)” باشند [۳۳۷]. این رویکرد ترکیبی به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا با تعیین OKRها در سطح استراتژیک (برای چشم‌انداز کلی و جاه‌طلبی‌ها) و سپس تعریف اهداف SMART برای اقدامات و مراحل اجرایی (به عنوان سنگ‌بنای دستیابی به نتایج کلیدی)، همسویی استراتژیک را با انعطاف‌پذیری عملیاتی متعادل کنند [۳۶۸، ۳۶۹]. به عنوان مثال، اگر یک نتیجه کلیدی افزایش درآمد شرکت به میزان ۲۰٪ باشد، یک هدف SMART می‌تواند “معرفی دو محصول جدید تا پایان سه ماهه دوم با درآمد پیش‌بینی شده ۱۰۰ هزار دلار برای هر یک” باشد [۳۶۹]. این ادغام، حداکثر بهره‌وری و وضوح را در تمام سطوح سازمان تضمین می‌کند [۳۱۷]. [نقطه تعامل: سؤال از مخاطبین] “با توجه به تفاوت‌های کلیدی که در مورد OKR و SMART مطرح شد، کدام یک از شما معتقدید که چارچوب OKR برای اهداف استراتژیک و بلندمدت سازمانتان مناسب‌تر است و کدام یک SMART را برای وظایف روزمره یا اهداف فردی تیم خود ترجیح می‌دهید؟ لطفا نظرات خود را با ما به اشتراک بگذارید.”
V. نقش محوری کوچینگ در پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز SMART و OKR پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز هر یک از چارچوب‌های هدف‌گذاری SMART یا OKR، تنها به درک نظری آنها محدود نمی‌شود، بلکه نیازمند یک فرآیند اجرایی دقیق و حمایت مستمر است. در این میان، نقش کوچینگ، چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی، به عنوان یک عامل تسهیل‌کننده و تقویت‌کننده، حیاتی و غیرقابل انکار است [۲۱۷، ۲۷۲، ۲۸۳]. بسیاری از سازمان‌ها، با وجود تمایل به بهره‌مندی از مزایای OKRها، در پیاده‌سازی اولیه خود شکست می‌خورند، و اینجاست که یک کوچ با تجربه می‌تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند [۲۳۹، ۲۴۰، ۲۹۳].
کوچ‌ها در چندین مرحله کلیدی به موفقیت SMART و OKR کمک می‌کنند: ۱. تعریف و تصفیه اهداف: کوچ‌ها با طرح سوالات عمیق و راهنمایی‌کننده، به مشتریان و تیم‌ها کمک می‌کنند تا اهداف مبهم را به اهداف مشخص، قابل اندازه‌گیری، اقدام‌پذیر، مرتبط و زمان‌بندی شده تبدیل کنند [۱۶۵، ۲۸۴، ۲۸۶، ۲۸۸، ۴۵۵]. آنها با تمرکز بر نتایج مطلوب و نه صرفاً وظایف، تضمین می‌کنند که اهداف به صورت مثبت تنظیم شده و بر دستاوردهای واقعی متمرکز باشند [۷۸، ۱۸۵، ۲۹۰]. ۲. ایجاد مسئولیت‌پذیری و پیگیری پیشرفت: ابزارهای پیگیری پیشرفت و حضور یک کوچ، قابلیت مشاهده پیشرفت کارکنان را به وضوح نشان می‌دهد، که به مدیران امکان می‌دهد تلاش‌ها را شناسایی و پاداش دهند [۷۰، ۴۵۲]. کوچ‌ها با تشویق به بررسی‌های هفتگی و فصلی، اطمینان حاصل می‌کنند که پیشرفت به صورت مداوم پیگیری می‌شود و نقاط ضعف و قوت شناسایی می‌گردند [۲۰۰، ۲۴۶، ۳۱۵]. این فرآیند مسئولیت‌پذیری را افزایش داده و شفافیت را در کل سازمان ترویج می‌دهد [۲۰۳]. ۳. غلبه بر موانع ذهنی و چالش‌ها: مسیر دستیابی به اهداف همواره هموار نیست و چالش‌ها و موانع بخشی جدایی‌ناپذیر از این مسیرند [۳، ۵]. کوچ‌ها به افراد کمک می‌کنند تا موانع درونی مانند شک و ترس از شکست را شناسایی کرده و با تقویت انعطاف‌پذیری، ذهنیت مثبت و استراتژی‌های مقابله‌ای، بر آنها غلبه کنند [۱۸۴، ۲۳۴]. آنها همچنین به تیم‌ها کمک می‌کنند تا از شکست‌ها درس بگیرند و اهداف خود را بر اساس عملکرد و شرایط در حال تغییر، تنظیم کنند [۳۵، ۴۰، ۵۵، ۲۳۴]. ۴. پرورش فرهنگ سازمانی حمایتی: موفقیت OKRها به شدت به فرهنگ سازمانی متکی است که در آن ریسک‌پذیری، شفافیت و تمایل به دریافت بازخورد سازنده وجود داشته باشد [۴۸، ۵۵، ۵۱۵، ۵۱۶، ۵۶۰]. کوچ‌ها به ایجاد فضایی امن برای ارتباطات باز کمک می‌کنند [۲۳۴]. آنها فرآیندهای گفتگو، بازخورد و قدردانی را تقویت می‌کنند که “OKRها را شعله‌ور کرده و آنها را به مدار می‌فرستند” [۵۱۵]. این امر به ویژه زمانی اهمیت دارد که کارکنان نیاز به پذیرش بازخورد (حتی انتقاد سازنده) داشته باشند، بدون ترس از پیامدهای منفی [۳۹، ۴۱، ۴۲]. ۵. تضمین دانش و همسویی: کوچ‌ها دانش لازم در مورد OKRها و فرآیندهای مرتبط را در سازمان گسترش می‌دهند و به اطمینان از اینکه همه نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را درک می‌کنند، کمک می‌کنند [۴۶، ۴۷، ۵۲]. آنها همچنین در جلسات برنامه‌ریزی و همسویی، افراد را راهنمایی می‌کنند تا اهداف تیمی به طور موثر با اهداف شرکت همسو شوند [۲۴۵]. استخدام یک کوچ OKR، به خصوص در مراحل اولیه پیاده‌سازی، می‌تواند سرمایه‌گذاری ارزشمندی باشد [۱۱۲، ۲۴۵، ۲۹۳، ۳۰۶]. این متخصصان می‌توانند در تدوین OKRها، مدیریت تغییر، و تضمین این که سازمان از همان ابتدا در مسیر درست قرار گیرد، کمک کنند [۲۴۰، ۲۴۵، ۲۹۳]. [نقطه تعامل: دعوت به تأمل] “از شما می‌خواهم لحظه‌ای تأمل کنید. به زمانی فکر کنید که یک کوچ یا منتور، به شما کمک کرد تا هدفی را به طور قابل توجهی بهبود بخشید یا بر چالشی غلبه کنید. عنصر اصلی حمایت آنها چه بود که منجر به آن پیشرفت شد؟”
نتیجه‌گیری: در پایان این مبحث جامع، می‌توان اذعان داشت که هدف‌گذاری، یک مهارت اساسی و حیاتی برای موفقیت فردی و سازمانی است. مدل‌های SMART و OKR، هر یک با نقاط قوت منحصربه‌فرد خود، ابزارهای قدرتمندی را برای تبدیل چشم‌اندازها به واقعیت‌های ملموس فراهم می‌کنند. اهداف SMART، وضوح، قابلیت اندازه‌گیری و واقع‌گرایی را در اهداف فردی و وظایف مشخص تضمین می‌کنند [۱۳۱، ۲۶۵]. در مقابل، چارچوب OKR، با تمرکز بر اهداف الهام‌بخش و نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری، همسویی، شفافیت و چابکی استراتژیک را در مقیاس سازمانی به ارمغان می‌آورد [۴۳۳، ۴۴۷].
همانطور که مشاهده شد، این دو مدل نه تنها رقیب نیستند، بلکه می‌توانند مکمل یکدیگر باشند؛ با استفاده از اهداف SMART برای تدوین نتایج کلیدی در چارچوب OKR، می‌توان از حداکثر پتانسیل هر دو بهره‌مند شد و هم جاه‌طلبی‌های بزرگ را دنبال کرد و هم مسیرهای اجرایی را به دقت مشخص نمود [۳۳۶، ۳۶۸]. پیاده‌سازی موفق این چارچوب‌ها، فرآیندی تدریجی و یادگیرنده است که نیازمند تعهد، ارتباطات شفاف، فرهنگی از اعتماد و ریسک‌پذیری، و البته، حمایت مستمر کوچینگ است [۶۲، ۲۴۷، ۲۹۴، ۵۶۰]. موفقیت، یک جهش ناگهانی از صفر به قهرمانی نیست، بلکه فرآیندی از اصلاح ضعف‌ها و تقویت نقاط قوت است [۳۵]. با تحلیل پیشرفت، یادگیری از شکست‌ها و تطبیق مداوم، می‌توان به اهداف بزرگ دست یافت [۳۵، ۴۰]. همانطور که پاتریک لنسونی می‌گوید: “اگر همه چیز مهم باشد، پس هیچ چیز مهم نیست” [۴۴۷]. این چارچوب‌ها به ما کمک می‌کنند تا بر آنچه واقعاً مهم است، تمرکز کنیم.
نکات کلیدی: اولاً، هدف‌گذاری، چه به صورت فردی و چه سازمانی، برای دستیابی به تمرکز، افزایش انگیزه، و پیگیری مؤثر پیشرفت، حیاتی است [۲، ۳۶۴]. ثانیاً، مدل SMART اهداف را با معیارهای مشخص (Specific)، قابل اندازه‌گیری (Measurable)، قابل دستیابی (Achievable/Attainable)، مرتبط (Relevant)، و زمان‌بندی شده (Time-bound) تدوین می‌کند که وضوح و واقع‌گرایی را در آنها تضمین می‌نماید [۱۳۱، ۴۵۳]. ثالثاً، چارچوب OKR، اهداف (Objectives) الهام‌بخش و نتایج کلیدی (Key Results) کمی را تعریف می‌کند که همسویی و چابکی را در سطوح سازمانی تقویت می‌بخشد، با تمرکز بر نتایج به جای فعالیت‌ها [۱۰، ۱۹۲، ۴۳۷]. رابعاً، در حالی که SMART بیشتر یک دستورالعمل برای اهداف فردی و وظایف کوتاه‌مدت است، OKR یک چارچوب جامع برای استراتژی‌های بلندپروازانه و بلندمدت سازمانی عمل می‌کند و اجازه می‌دهد تا نتایج کلیدی، خود به عنوان اهداف SMART تدوین شوند [۲۶۸، ۳۳۶، ۳۷۹]. در نهایت، نقش کوچینگ در این فرآیند محوری است؛ کوچ‌ها با تسهیل تعریف اهداف، افزایش مسئولیت‌پذیری، کمک به غلبه بر چالش‌ها، و پرورش فرهنگی از اعتماد و یادگیری مستمر، موفقیت در پیاده‌سازی هر دو مدل را تضمین می‌کنند [۱۶۵، ۲۱۷، ۲۳۴، ۵۱۵].
سؤالات تفکربرانگیز: با توجه به آنچه آموختیم، چگونه می‌توانید این دو چارچوب را برای ایجاد یک سیستم هدف‌گذاری ترکیبی در محیط کاری خود به کار بگیرید تا هم اهداف استراتژیک بلندپروازانه را محقق سازید و هم تیم خود را در مسیر دستیابی به آنها، به دقت هدایت کنید؟ همچنین، چگونه می‌توانید فرهنگی در سازمان خود ایجاد کنید که در آن، بازخورد سازنده و یادگیری از شکست‌ها، به عنوان بخشی طبیعی از فرآیند هدف‌گذاری و رشد، پذیرفته شود؟ در نظر بگیرید که چه چالش‌های بالقوه‌ای در این مسیر وجود دارد و چگونه می‌توان آنها را با کمک اصول کوچینگ پیش‌بینی و مدیریت کرد.
تکلیف هدفمند: از شما می‌خواهم تا در هفته آینده، یک هدف کلیدی چالش‌برانگیز (Key Result) از یکی از اهداف استراتژیک سازمان یا زندگی شخصی خود را انتخاب کنید و آن را با استفاده از چارچوب SMART بازنویسی کنید. سپس، فهرستی از حداقل سه اقدام مشخص (Initiatives) را تهیه کنید که برای دستیابی به این نتیجه کلیدی، باید انجام دهید. در نظر بگیرید که چگونه می‌توانید پیشرفت خود را به صورت هفتگی پیگیری کنید و در صورت بروز موانع، چگونه واکنش نشان خواهید داد. این تمرین عملی، شما را در مسیر تبدیل تئوری به عمل، گام‌به‌گام پیش خواهد برد.
بدون دیدگاه