نقش مدل‌های کوچینگ در توسعه فردی و حرفه‌ای: چارچوبی برای رشد پایدار و مسئولیت اخلاقی

با عرض سلام و احترام خدمت تمامی حاضرین گرامی و مشتاقان توسعه فردی و حرفه‌ای. امروز با افتخار در جمع شما هستیم تا به کاوش در یکی از پویاترین و تأثیرگذارترین حوزه‌های رشد بپردازیم: نقش مدل‌های کوچینگ در توسعه فردی و حرفه‌ای: چارچوبی برای رشد پایدار و مسئولیت اخلاقی. در دنیای پرشتاب امروز، که هر لحظه با چالش‌ها و فرصت‌های جدیدی روبرو هستیم، توانایی هدایت مسیر زندگی خود، به حداکثر رساندن پتانسیل‌هایمان و همچنین ایجاد تغییرات مثبت و پایدار، بیش از پیش اهمیت یافته است. کوچینگ، به عنوان یک رابطه حرفه‌ای توانمندساز، ابزاری قدرتمند برای دستیابی به این اهداف است [۳]. هدف ما در این سخنرانی سه ساعته، بررسی عمیق مدل‌های کلیدی کوچینگ، با تمرکز ویژه بر مدل GROW، و همچنین پیوند آن با اصول اخلاقی بنیادین حرفه مشاوره و کوچینگ خواهد بود. ما به شما کمک خواهیم کرد تا درک جامع‌تری از نحوه به‌کارگیری این چارچوب‌ها برای ارتقاء عملکرد و ایجاد تغییرات معنادار در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود و دیگران به‌دست آورید.

چکیده

این سخنرانی به بررسی جامع مدل‌های کوچینگ، با تمرکز بر مدل GROW (Goal, Reality, Options, Will/Way Forward) و نقش آن‌ها در توسعه فردی و حرفه‌ای می‌پردازد [۱۰۵, ۳۹۰]. این مدل که توسط سر جان ویتمور و گراهام الکساندر توسعه یافته و از متدولوژی “بازی درونی” تیموتی گالوی الهام گرفته است، یک چارچوب عملیاتی برای تعیین اهداف، ارزیابی واقعیت، کشف گزینه‌ها و تدوین برنامه عملیاتی مشخص ارائه می‌دهد [۱۱۶, ۳۰۵, ۳۰۶, ۳۹۱, ۴۰۵]. ما هر مرحله از مدل GROW، از جمله اهمیت تعیین اهداف SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) و نقش خلاقیت و تعهد در مراحل مختلف را به تفصیل شرح خواهیم داد [۸۱, ۲۹۶, ۳۹۷]. همچنین، این سخنرانی به بررسی مدل‌های تکمیلی مانند T-GROW، GROWTH و GROWER می‌پردازد که برای رفع محدودیت‌های مدل اصلی و افزایش اثربخشی آن، به‌ویژه در محیط‌های آنلاین، پیشنهاد شده‌اند [۸۵, ۱۲۳, ۱۴۳, ۲۶۵]. بخش مهمی از این بحث به بررسی چالش‌ها و ملاحظات اخلاقی در کوچینگ، با تکیه بر اصول کد اخلاق انجمن مشاوره آمریکا (ACA)، از جمله اجتناب از آسیب، حفظ محرمانگی، رعایت صلاحیت حرفه‌ای و مدیریت روابط ممنوعه، اختصاص خواهد داشت [۱, ۷, ۸, ۱۲]. هدف نهایی، ارائه یک نقشه راه جامع برای به‌کارگیری کوچینگ به عنوان ابزاری برای رشد پایدار، ارتقاء عملکرد و ترویج یک فرهنگ مسئولیت‌پذیر و اخلاقی در تمامی ابعاد زندگی است [۴, ۶, ۴۴۲].

مقدمه

[نقطه تعامل: سؤال از مخاطبین] در آغاز سخن، از شما می‌خواهم لحظه‌ای به این فکر کنید که بزرگترین آرزوی شما برای رشد فردی یا حرفه‌ای در سال پیش رو چیست؟ چه چیزی شما را برای رسیدن به آن هدف هیجان‌زده می‌کند؟

جامعه معاصر، با پیچیدگی‌های روزافزون و تغییرات مداوم، بیش از هر زمان دیگری به ابزارهایی برای هدایت افراد به سمت دستیابی به پتانسیل کاملشان نیاز دارد [۳۹۲]. در این میان، کوچینگ به عنوان یک روش قدرتمند برای توسعه افراد، هم در سطح شخصی و هم در سطح حرفه‌ای، ظهور کرده است [۳۷۲]. این فرآیند ساختاریافته، نه تنها به افراد کمک می‌کند تا اهداف خود را مشخص کنند، بلکه آن‌ها را در کشف منابع درونی و بیرونی، غلبه بر موانع و تدوین برنامه‌های عملیاتی معنادار یاری می‌رساند [۳, ۱۱۵, ۳۹۱]. موفقیت کوچینگ، به شیوه اجرای صحیح آن و نیز انتخاب مدل‌های مناسب وابسته است که چارچوبی برای پیشرفت به سوی نتایج مشخص فراهم می‌آورد [۳۷۲].

یکی از دلایل اصلی اثربخشی کوچینگ، تمرکز آن بر خودآگاهی، مسئولیت‌پذیری و عمل‌گرایی است [۳۹۱]. کوچینگ افراد را تشویق می‌کند تا به جای اتکا به نصیحت یا راه‌حل‌های از پیش تعیین شده، پاسخ‌های خود را درون خود بیابند [۴۳۳, ۴۴۳]. این رویکرد، به ویژه در محیط‌های کاری، به بهبود عملکرد کلی و بهره‌وری منجر می‌شود، زیرا مدیران و رهبران را با چارچوبی ساختاریافته برای توسعه تیم‌های خود تجهیز می‌کند [۳۹۲].

در این سخنرانی، ما به بررسی عمیق یکی از شناخته‌شده‌ترین و پرکاربردترین مدل‌های کوچینگ، یعنی مدل GROW خواهیم پرداخت [۱۰۰, ۱۰۶, ۱۹۰, ۳۴۵]. این مدل، که توسط سر جان ویتمور در دهه ۱۹۸۰ پایه‌گذاری شد و در کتاب معروفش “Coaching for Performance” در سال ۱۹۹۲ منتشر گشت، به عنوان یک نقشه راه برای کوچ‌ها و رهبران عمل می‌کند [۱۱۶, ۳۱۵, ۳۴۵]. علاوه بر این، ما به جنبه‌های تکمیلی و گسترش‌یافته مدل GROW، و همچنین سایر مدل‌های برجسته کوچینگ اشاره خواهیم کرد تا تصویری جامع از ابزارهای موجود در این حوزه ارائه دهیم [۸۵, ۱۲۳, ۱۴۳, ۲۶۵].

همچنین، با توجه به ماهیت مسئولیت‌پذیر حرفه کوچینگ، بخش مهمی از این سخنرانی به اصول اخلاقی حاکم بر این حوزه اختصاص خواهد داشت [۱, ۴]. ما از کد اخلاق انجمن مشاوره آمریکا (ACA) به عنوان یک مرجع معتبر استفاده خواهیم کرد تا چگونگی رعایت ارزش‌هایی چون اجتناب از آسیب، حفظ محرمانگی، احترام به صلاحیت حرفه‌ای و مدیریت روابط حرفه‌ای و شخصی را در بستر کوچینگ مورد بحث قرار دهیم [۶, ۷, ۸, ۱۲]. این بخش به ویژه برای اطمینان از اینکه کوچینگ نه تنها اثربخش است، بلکه به شیوه‌ای مسئولانه و اخلاقی انجام می‌شود، حیاتی خواهد بود [۲۷۵, ۳۹۳, ۴۴۲]. هدف نهایی این است که شما با درکی جامع از چگونگی به‌کارگیری مدل‌های کوچینگ برای رشد پایدار و مسئولیت اخلاقی مجهز شوید، تا هم خودتان و هم اطرافیانتان بتوانند به بهترین نسخه از خود تبدیل شوند.

بدنه اصلی

بنیان‌های اخلاقی کوچینگ و مشاوره حرفه‌ای: چرا اخلاق سنگ بنای رشد است؟

کوچینگ، همانند مشاوره، یک رابطه حرفه‌ای است که بر پایه اعتماد، احترام و اصول اخلاقی محکم بنا شده است [۶, ۱۲, ۲۷۲]. انجمن مشاوره آمریکا (ACA)، که یک سازمان آموزشی، علمی و حرفه‌ای است، مأموریت خود را ارتقاء کیفیت زندگی در جامعه از طریق توسعه مشاوران حرفه‌ای، پیشبرد حرفه مشاوره و استفاده از آن برای ترویج احترام به کرامت انسانی و تنوع بیان می‌کند [۱]. این مأموریت، بنیان فلسفی را برای اصول اخلاقی فراهم می‌آورد که رفتار و تصمیم‌گیری‌های اخلاقی در حرفه‌های کمک‌کننده، از جمله کوچینگ، را هدایت می‌کند [۴].

اصول بنیادین رفتار اخلاقی حرفه‌ای عبارتند از:

خودمختاری (Autonomy): این اصل به پرورش حق افراد برای کنترل جهت‌گیری زندگی‌شان اشاره دارد [۴]. در کوچینگ، این به معنای توانمندسازی مراجع برای تصمیم‌گیری‌های خود و پذیرش مسئولیت نتایج است، نه اینکه کوچ راه‌حل‌ها را به او تحمیل کند [۴۳۳].
عدم آسیب‌رسانی (Nonmaleficence): به معنای اجتناب از انجام اقداماتی است که باعث آسیب می‌شوند [۴]. کوچ‌ها موظفند که از آسیب رساندن به مراجعان، کارآموزان و شرکت‌کنندگان در پژوهش پرهیز کنند و هرگونه آسیب اجتناب‌ناپذیر یا غیرمنتظره را به حداقل برسانند یا جبران کنند [۷, ۱۹].
سودمندی (Beneficence): به معنای کار برای خیر فرد و جامعه از طریق ارتقاء سلامت روان و رفاه است [۴]. کوچ‌ها تشویق می‌شوند که با اختصاص بخشی از فعالیت‌های حرفه‌ای خود با هزینه کم یا بدون هزینه (pro bono publico) به جامعه کمک کنند [۶, ۴۶].
عدالت (Justice): به معنای رفتار منصفانه با افراد و ترویج انصاف و برابری است [۴]. این شامل عدم تبعیض علیه مراجعان بر اساس سن، فرهنگ، ناتوانی، قومیت، نژاد، مذهب، جنسیت، هویت جنسیتی، گرایش جنسی، وضعیت تأهل، ترجیح زبانی، وضعیت اجتماعی-اقتصادی، وضعیت مهاجرت یا هر مبنای قانونی دیگر است [۱۵, ۳۳۸, ۳۳۹]. کوچ‌ها باید از ارجاع مراجعان صرفاً بر اساس ارزش‌های شخصی خودداری کنند، به تنوع احترام بگذارند و در زمینه‌هایی که خطر تحمیل ارزش‌هایشان وجود دارد، آموزش ببینند [۱۱].
وفاداری (Fidelity): به معنای احترام به تعهدات و حفظ قول‌ها، از جمله انجام مسئولیت‌های اعتماد است [۴]. اعتماد سنگ بنای رابطه کوچینگ است و کوچ‌ها مسئولیت دارند که به حق مراجع به حریم خصوصی و محرمانگی احترام بگذارند و از آن محافظت کنند [۶, ۱۲].

محرمانگی و حریم خصوصی: کوچ‌ها باید پارامترهای محرمانگی را به شیوه‌ای فرهنگی آگاهانه به مراجعان توضیح دهند و نسبت به معانی فرهنگی محرمانگی و حریم خصوصی حساس باشند [۱۲]. آن‌ها باید در طول فرآیند، با مراجعان در مورد چگونگی، زمان و با چه کسانی اطلاعات به اشتراک گذاشته شود، گفتگوهای مستمر داشته باشند [۱۲]. همچنین، کوچ‌ها باید از محرمانگی سوابق و مستندات محافظت کنند و در صورت ضبط جلسات، از مراجع اجازه بگیرند [۵۷]. محدودیت‌های محرمانگی، مانند خطر آسیب جدی و قابل پیش‌بینی، الزامات قانونی، یا دستورات دادگاه، باید به صراحت به مراجعان اطلاع داده شود [۷, ۱۲]. هنگام مشورت با دیگران (مانند همکاران)، کوچ‌ها باید حریم خصوصی مراجع را رعایت کنند و تنها اطلاعات ضروری را فاش کنند [۵۸].

صلاحیت حرفه‌ای: کوچ‌ها باید در مرزهای صلاحیت خود عمل کنند [۱۹, ۵۸]. این به معنای ارائه خدماتی است که برای آن آموزش دیده‌اند و در آن شایستگی دارند [۱۹]. آن‌ها باید اثربخشی خود را به طور مستمر پایش کنند و در صورت عدم توانایی در ارائه کمک حرفه‌ای، از ورود یا ادامه رابطه کوچینگ خودداری کرده و منابع ارجاع مناسب را پیشنهاد دهند [۱۱, ۵۸].

روابط ممنوعه و تضاد منافع: روابط جنسی و/یا عاشقانه با مراجعان فعلی، شرکای عاشقانه آن‌ها یا اعضای خانواده‌شان به شدت ممنوع است [۸]. این ممنوعیت شامل تعاملات یا روابط حضوری و الکترونیکی می‌شود [۸]. کوچ‌ها همچنین از درگیر شدن در روابط کوچینگ با افرادی که قبلاً با آن‌ها رابطه جنسی و/یا عاشقانه داشته‌اند، منع شده‌اند [۸]. همچنین، درگیر شدن در روابط کوچینگ با دوستان یا اعضای خانواده که کوچ توانایی حفظ عینیت خود را ندارد، ممنوع است [۹]. استفاده از روابط کوچینگ، تدریس، آموزش یا نظارت برای تبلیغ محصولات یا رویدادهای آموزشی به شیوه‌ای فریبنده یا با اعمال نفوذ نامناسب بر افراد آسیب‌پذیر نیز مجاز نیست [۱۴]. کوچ‌ها نباید از مراجعان، کارآموزان یا شرکت‌کنندگان در پژوهش سوءاستفاده کنند [۱۶]. دریافت هدایا نیز چالش‌برانگیز است و باید با توجه به رابطه درمانی، ارزش پولی، انگیزه مراجع و انگیزه کوچ برای پذیرش یا رد هدیه در نظر گرفته شود [۱۰].

ارزیابی، سنجش و تفسیر: کوچ‌ها باید نتایج ارزیابی و تفسیرها را سوءاستفاده نکنند و اقدامات معقولی برای جلوگیری از سوءاستفاده دیگران از اطلاعات ارائه شده انجام دهند [۱۹]. آن‌ها باید احترام به حق مراجع برای آگاهی از نتایج، تفسیرهای انجام شده و مبانی نتایج و توصیه‌های کوچ را رعایت کنند [۱۹]. در ارزیابی‌های قانونی (Forensic Evaluation) که برای مقاصد دادگاهی انجام می‌شود، افراد مورد ارزیابی باید کتباً مطلع شوند که رابطه صرفاً برای ارزیابی است و ماهیت درمانی ندارد و هویت دریافت‌کنندگان گزارش ارزیابی باید مشخص شود [۲۱]. کوچ‌ها نباید مراجعان فعلی یا سابق، شرکای عاشقانه آن‌ها یا اعضای خانواده‌شان را برای مقاصد قانونی ارزیابی کنند [۲۲].

[نقطه تعامل: تأمل] با توجه به این اصول، لحظه‌ای در مورد اینکه چگونه این ارزش‌های بنیادین می‌توانند روابط حرفه‌ای شما را تقویت کرده و به ایجاد محیطی امن‌تر و سازنده‌تر برای رشد کمک کنند، تأمل کنید.

مدل GROW: ستون فقرات کوچینگ نتیجه‌گرا

مدل GROW یکی از شناخته‌شده‌ترین و پرکاربردترین چارچوب‌ها در دنیای کوچینگ است [۱۰۰, ۱۰۶, ۳۴۵, ۳۸۹]. این مدل، که توسط سر جان ویتمور، گراهام الکساندر و مکس لندزبرگ در دهه ۱۹۸۰ توسعه یافت و در کتاب “Coaching for Performance” توسط ویتمور در سال ۱۹۹۲ به شهرت رسید، یک رویکرد ساده و در عین حال قدرتمند برای تعیین اهداف و حل مسئله است [۱۱۶, ۳۰۵, ۳۴۵, ۳۹۱]. GROW مانند یک نقشه راه عمل می‌کند و به کوچ و مراجع کمک می‌کند تا مقصد (هدف)، موقعیت فعلی (واقعیت)، مسیرهای ممکن (گزینه‌ها) و گام‌های لازم برای رسیدن به مقصد (اراده/راه پیش‌رو) را مشخص کنند [۳۱۳, ۳۲۲]. این مدل، به جای تمرکز بر مشکلات گذشته، بر راه‌حل‌ها و نتایج مطلوب در آینده تمرکز دارد [۱۰۵, ۱۸۸, ۳۰۴, ۳۶۷, ۳۸۱]. اثربخشی آن ناشی از توانایی‌اش در تمرکز بر اهداف، درک شرایط فعلی، بررسی انتخاب‌های مختلف و آماده شدن برای اقدام است که کوچینگ را سازمان‌یافته‌تر و کارآمدتر می‌کند [۱۰۶].

الهام‌گیری از “بازی درونی”: مدل GROW به شدت تحت تأثیر متدولوژی “بازی درونی” (Inner Game) است که توسط مربی تنیس، تیموتی گالوی، توسعه یافت [۳۰۶, ۴۰۵]. گالوی متوجه شد که صرفاً گفتن به بازیکنان که چه کاری را اشتباه انجام می‌دهند، تغییر پایداری ایجاد نمی‌کند. او به جای دستور مستقیم “چشمت را روی توپ نگه دار”، از بازیکنان خواست که وقتی توپ می‌پرد، با صدای بلند “پرش” و وقتی توپ را می‌زنند، “ضربه” بگویند [۳۰۶, ۴۰۵]. این کار باعث شد بازیکنان به طور ناخودآگاه چشمانشان را روی توپ نگه دارند و عملکردشان بدون تلاش زیاد بهبود یابد [۴۰۵]. به همین ترتیب، GROW نیز بر پرسش‌های آگاهی‌بخش و توانمندسازی مراجع برای کشف راه‌حل‌های خود تأکید دارد [۳۰۷].

مدل GROW از چهار مرحله اصلی تشکیل شده است: ۱. G: Goal (هدف) این مرحله ابتدایی و حیاتی، به تعیین و شفاف‌سازی اهداف می‌پردازد [۳۴۶, ۳۷۳, ۳۹۷, ۴۴۱]. هدف باید به گونه‌ای مشخص شود که مراجع به وضوح بداند چه زمانی به آن دست یافته است [۳۰۲, ۳۶۷]. این مرحله به مراجع کمک می‌کند تا روی آنچه واقعاً می‌خواهد تمرکز کند و انرژی لازم برای شروع فرآیند را ایجاد می‌کند [۳۶۷]. پرسش‌هایی در این مرحله به مراجع کمک می‌کنند تا هدف خود را شفاف و قابل اندازه‌گیری سازند. در این بخش، استفاده از معیارهای SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) بسیار مفید است [۸۱, ۲۹۶, ۳۹۷, ۴۴۱].

Specific (مشخص): هدف باید دقیقاً مشخص باشد که چه چیزی قرار است به دست آید [۸۱]. به عنوان مثال، به جای “می‌خواهم فعال‌تر باشم”، می‌توان گفت “می‌خواهم هر هفته سه بار به باشگاه بروم” [۳۵۲].
Measurable (قابل اندازه‌گیری): باید راهی برای اندازه‌گیری پیشرفت و دانستن زمان رسیدن به هدف وجود داشته باشد [۸۱]. “چگونه متوجه می‌شوید که به آن دست یافته‌اید؟” [۲۷۷, ۳۳۰, ۳۴۷].
Achievable (دست‌یافتنی): هدف باید چالش‌برانگیز اما واقع‌بینانه باشد تا دلسردکننده نباشد [۸۱, ۳۵۹].
Relevant (مرتبط): هدف باید برای مراجع معنادار و با ارزش‌های شخصی او همسو باشد [۸۱, ۳۵۵]. “چرا این برای شما مهم است؟” [۳۱۳].
Time-bound (محدود به زمان): باید یک چارچوب زمانی مشخص برای دستیابی به هدف تعیین شود [۸۱, ۲۷۷, ۳۳۰]. سر جان ویتمور چهار نوع هدف را مشخص کرده است:
Dream Goals (اهداف رویایی): آنچه که واقعاً می‌خواهید اگر همه چیز ممکن بود، بهترین نسخه از خودتان [۳۱۴, ۳۲۳].
End Goals (اهداف نهایی): نسخه‌ای قابل اندازه‌گیری از هدف رویایی که ممکن است ۱۰۰٪ تحت کنترل شما نباشد [۳۱۴, ۳۲۳].
Performance Goals (اهداف عملکردی): اهداف کوچک‌تر و قابل اندازه‌گیری که ۱۰۰٪ تحت کنترل شما هستند و شما را در بهترین موقعیت برای دستیابی به اهداف نهایی قرار می‌دهند [۳۱۴, ۳۲۳].
Process Goals (اهداف فرآیندی): اقدامات مشخصی که برای دستیابی به اهداف عملکردی انجام خواهید داد [۳۱۵, ۳۲۴]. هدف‌گذاری مشترک بین مدیر و کارمند، اعتماد و تعهد متقابل را افزایش می‌دهد [۴۳۱].

پرسش‌های کلیدی در مرحله هدف‌گذاری:

“هدف شما از جلسه امروز چیست؟” [۸۷, ۳۴۶]
“اگر در پایان روز باشید و خوشحال و هیجان‌زده باشید، چه چیزی را با هم انجام داده‌ایم که این را ممکن ساخته است؟” [۸۷]
“دقیقاً چه چیزی می‌خواهید به دست آورید؟” [۲۶۰, ۲۷۷, ۳۶۴].
“چگونه متوجه می‌شوید که به آن دست یافته‌اید؟” [۸۷, ۲۷۷, ۳۳۰, ۳۴۷, ۳۶۷].
“چه زمانی می‌خواهید به این هدف برسید؟” [۲۶۰, ۳۳۰].
“دستیابی به این هدف برای شما چه معنایی خواهد داشت؟” [۲۶۰, ۳۵۵].
“چه چیزی این هدف را برای شما هیجان‌انگیز یا جذاب می‌کند؟” [۳۶۲].

[نقطه تعامل: تمرین کوتاه] حال، یک دقیقه فرصت دارید تا یک هدف SMART برای خودتان، مربوط به زندگی شخصی یا حرفه‌ای، تعریف کنید. آن را در ذهن خود یا روی کاغذ بنویسید.

۲. R: Reality (واقعیت) پس از تعیین هدف، مرحله واقعیت به بررسی دقیق و صادقانه وضعیت فعلی مراجع در رابطه با هدف می‌پردازد [۳۰۲, ۳۴۹, ۳۷۴, 441]. این مرحله به مراجع کمک می‌کند تا از مسیر احساسی خارج شده و با وضوح و دیدگاه بیشتری آنچه را که در حال حاضر اتفاق می‌افتد، ببیند [۳۳۱, ۳۶۸]. شناخت واقعیت فعلی، نقطه شروعی برای حرکت به جلو است و شامل شناسایی نقاط قوت، چالش‌ها و موانع موجود می‌شود [۲۹۷, ۳۴۹, ۳۷۸]. این مرحله، “گوشت” جلسه کوچینگ است و زمان کافی برای کاوش در آن، باعث افزایش خودآگاهی و انگیزه برای ایجاد تغییر می‌شود [۸۸, ۸۹]. کوچ با سؤالات آگاهی‌بخش، به مراجع کمک می‌کند تا وضعیت خود را از زوایای مختلف بررسی کند، مانند بررسی باورهای محدودکننده، فرضیات و تأثیرات محیطی [۳۷۸, ۳۹۸].

تمرکز بر حقایق: باید بر حقایق تمرکز کرد و آنچه واقعاً در حال حاضر اتفاق می‌افتد را مشخص کرد، نه آنچه مراجع فکر می‌کند یا احساس می‌کند که باید باشد [۲۷۹, ۳۱۶].
تشخیص موانع: موانع داخلی و خارجی که مراجع را از رسیدن به هدفش باز می‌دارند، شناسایی می‌شوند [۲۷۶, ۲۷۹, ۲۹۷, ۳۶۲, ۴۴۰].
شناسایی منابع و نقاط قوت: چه مهارت‌ها، منابع یا افرادی می‌توانند در مسیر رسیدن به هدف کمک‌کننده باشند [۲۶۰, ۲۹۷, ۳۶۲].
تغییر دیدگاه: کوچ مراجع را تشویق می‌کند تا از دیدگاه‌های مختلف به وضعیت نگاه کند، مثلاً “اگر این سناریو یک حیوان بود، چه حیوانی بود؟” [۲۶۲].
اجتناب از قضاوت: کوچ باید فضایی امن و بدون قضاوت ایجاد کند تا مراجع احساس راحتی کند و بتواند صادقانه درباره وضعیت خود صحبت کند [۳۹۳, ۳۹۸]. این امر مستلزم گوش دادن فعال، همدلی و عدم قضاوت از سوی کوچ است [۳۹۸].

پرسش‌های کلیدی در مرحله واقعیت:

“در حال حاضر چه اتفاقی می‌افتد؟” [۲۶۰, ۲۷۸, ۳۳۱, ۳۶۸].
“چه احساسی نسبت به وضعیت فعلی خود دارید؟” [۹۰, ۲۸۲, ۳۳۱, ۳۶۲].
“چه مراحلی را تا کنون برای بهبود اوضاع برداشته‌اید؟” [۹۰, ۲۶۰, ۲۷۹, ۳۳۱, ۳۶۸].
“چه موانعی بر سر راه شما قرار گرفته‌اند؟” [۹۰, ۲۶۲, ۲۷۶, ۲۹۷, ۳۱۷, ۳۱۹, ۳۲۷, ۳۴۱, ۳۴۲, 440].
“چه چیزی شما را از پیدا کردن راهی به جلو باز می‌دارد؟” [۲۷۹].
“چه فرضیاتی ممکن است داشته باشید؟” [۲۶۲, ۳۷۸, ۳۹۹].
“چه کس دیگری درگیر است و دیدگاه او نسبت به وضعیت چیست؟” [۲۶۲, ۲۸۲, ۳۳۱].

[نقطه تعامل: تأمل گروهی] با هدف SMART که پیش‌تر تعیین کردید، لحظه‌ای به واقعیت فعلی خود در رابطه با آن هدف فکر کنید. چه چالش‌ها یا منابعی در حال حاضر برای شما وجود دارند؟

۳. O: Options (گزینه‌ها) در مرحله گزینه‌ها، هدف ایجاد طیف وسیعی از راه‌حل‌های بالقوه برای غلبه بر موانع و دستیابی به هدف است [۳۰۲, ۳۴۹, ۳۷۵, ۴۴۰]. این مرحله بر خلاقیت و کاوش آزادانه تمرکز دارد، بدون اینکه در ابتدا محدودیت‌ها یا قضاوت‌ها در نظر گرفته شوند [۹۱, ۳۱۷, ۳۱۸, ۳۹۳]. کوچ باید مراجع را تشویق کند که “خارج از چارچوب” فکر کند [۳۱۳, ۳۲۲] و تا حد امکان ایده‌های زیادی را تولید کند، حتی اگر در نگاه اول ناممکن به نظر برسند [۹۱]. اغلب، مناسب‌ترین اقدامات در اواخر مرحله گزینه‌ها پدیدار می‌شوند، بنابراین اختصاص زمان کافی به این مرحله اهمیت دارد [۹۱].

طوفان فکری: فهرستی جامع از تمام راه‌حل‌های ممکن، بدون فیلتر کردن اولیه [۲۶۰, ۲۷۶, ۳۱۸].
دیدگاه‌های جدید: مراجع را تشویق کنید که از دیدگاه‌های دیگران (مثلاً یک دوست دانا یا فردی که تحسینش می‌کنند) به مسئله نگاه کند [۹۱, ۲۶۳, ۳۱۸].
از کوچ: راهنمایی، نه نصیحت: کوچ باید از دادن نصیحت مستقیم خودداری کند [۲۶۸, ۲۷۵, ۴۳۳]. در عوض، می‌تواند با پرسش‌هایی مانند “چه چیزی را در گذشته کارساز دیده‌ام…” یا “اگر شما مشاور بهترین دوستتان بودید، چه چیزی پیشنهاد می‌کردید؟” ایده‌ها را مطرح کند [۹۱, ۲۶۸].
تغییرات کوچک: حتی یک قدم کوچک نیز می‌تواند شروع‌کننده حرکت باشد [۲۶۰].

پرسش‌های کلیدی در مرحله گزینه‌ها:

“برای حل این موضوع چه کاری می‌توانید انجام دهید؟” [۹۱, ۲۶۰, ۳۶۵].
“اگر می‌دانستید که نمی‌توانید شکست بخورید، چه کاری انجام می‌دادید؟” [۹۱, ۲۶۰, ۳۱۸].
“اگر محدودیت زمانی، بودجه‌ای، حمایتی و غیره نداشتید، چه می‌کردید؟” [۳۱۸].
“چه کاری می‌توانید متوقف کنید، کمتر انجام دهید، بیشتر انجام دهید، یا ادامه دهید؟” [۹۱].
“اگر تمام اطلاعات مورد نیاز را داشتید، گام بعدی چه بود؟” [۹۱].
“فرض کنید از دید کسی که تحسینش می‌کنید، نگاه می‌کنید. چه گزینه‌هایی دارید؟” [۹۱, ۳۱۸].
“چه چیز دیگری می‌توانید انجام دهید؟” [۹۱, ۲۶۰, ۳۶۵].

[نقطه تعامل: طوفان فکری کوتاه] با توجه به هدف و واقعیت که پیش‌تر مشخص کردید، حال به طوفان فکری برای حداقل سه گزینه متفاوت برای رسیدن به هدف بپردازید. نیازی نیست نگران واقع‌بینانه بودن آن‌ها باشید.

۴. W: Will / Way Forward (اراده / راه پیش‌رو) این مرحله پایانی مدل GROW، به تبدیل بحث به یک تصمیم و تعهد به اقدام می‌پردازد [۲۸۰, ۳۱۹, ۳۷۵, ۴۴۰]. هدف این است که مراجع یک برنامه عملیاتی مشخص، با گام‌های واضح و قابل اندازه‌گیری، زمان‌بندی و مکانیسم‌های پاسخگویی، تدوین کند [۲۸۰, ۳۴۹, ۳۷۹]. این مرحله، “اراده” (Will) را در معنای تعهد و تصمیم برای اقدام به تصویر می‌کشد [۳۷۱].

برنامه‌ریزی عمل‌محور: برنامه‌های عملیاتی باید شامل مراحل کوچک و افزایشی باشند که مراجع را به هدف نهایی نزدیک‌تر کنند [۳۷۹].
تعهد و انگیزه: مراجع باید احساس هیجان و تعهد واقعی نسبت به اقدامات خود داشته باشد [۹۲, ۹۳, ۲۹۸, ۳۸۰, ۳۷۰]. کوچ باید میزان تعهد مراجع را بررسی کند و در صورت تردید، به مراحل قبلی GROW بازگردد تا موانع پنهان را برطرف کند [۳۷۰].
پاسخگویی (Accountability): پاسخگویی، چه داخلی (خودمراقبتی) و چه خارجی (گزارش‌دهی به کوچ یا شخص دیگر)، نقش حیاتی در تضمین پیگیری اقدامات دارد [۹۴, ۲۴۹, ۲۸۴, ۳۱۹, ۳۸۰]. دانستن اینکه کسی از ما در مورد پیشرفتمان سؤال خواهد کرد، انگیزه بیشتری ایجاد می‌کند [۲۴۹].
پیش‌بینی موانع: فکر کردن به موانع احتمالی در مسیر و برنامه‌ریزی برای غلبه بر آن‌ها، شانس موفقیت را افزایش می‌دهد [۹۴, ۲۸۰, ۳۱۵, ۳۱۹].

پرسش‌های کلیدی در مرحله اراده / راه پیش‌رو:

“دقیقاً چه کاری انجام خواهید داد؟” [۲۸۰, ۳۱۹, ۳۴۷, ۳۲۷].
“چه زمانی آن را انجام خواهید داد؟” [۲۸۰, ۳۱۹, ۳۴۷, ۳۲۷].
“اولین گام شما چه خواهد بود؟” [۹۲, ۳۴۷, ۳۶۵].
“چگونه متوجه می‌شوید که این اقدام تکمیل شده است؟” [۹۴, ۳۱۹, ۳۲۷].
“چقدر به انجام این کار متعهد هستید؟ (در مقیاس ۱ تا ۱۰)” [۹۳, ۳۱۹, ۳۲۸, ۳۶۳, ۳۶۵]. اگر کمتر از ۱۰ بود: “چه چیزی لازم است تا این نمره به ۱۰ برسد؟” [۹۳, ۳۲۰, ۳۲۸].
“چه موانعی ممکن است بر سر راه شما قرار گیرد؟” [۹۴, ۲۸۰, ۳۱۹, ۳۲۷].
“چگونه این موانع را برطرف خواهید کرد؟” [۲۶۱, ۳۲۰, ۳۲۸].
“چه پشتیبانی‌ای نیاز دارید و چگونه آن را به دست خواهید آورد؟” [۲۶۱, ۲۸۰].
“چگونه دوست دارید برای این اقدامات پاسخگو باشید؟” [۹۴, ۲۶۱, ۳۶۳, ۳۶۶].

[نقطه تعامل: نظرسنجی] چه نسبتی از شما فکر می‌کنید که تعیین اهداف و ایجاد برنامه عملیاتی بدون وجود یک کوچ (یعنی فقط با خودکوچینگ) دشوار است؟ (می‌توانید با نشان دادن دست یا با یک نظرسنجی آنلاین سریع پاسخ دهید).

انعطاف‌پذیری مدل GROW: با وجود اینکه GROW به عنوان یک فرآیند چهار مرحله‌ای متوالی معرفی شده است [۳۴۶, ۴۳۱]، مهم است که درک کنیم این مدل یک چک‌لیست خطی نیست و باید به صورت پویا و انعطاف‌پذیر استفاده شود [۹۵, ۲۶۵, ۳۷۱, ۳۸۵]. یک مکالمه کوچینگ مؤثر معمولاً با هدف و واقعیت آغاز می‌شود، اما ممکن است بین هر چهار عنصر به جلو و عقب حرکت کند [۳۷۱, ۴۱۶]. هدف کوچ این است که بهترین نوع سؤال را در لحظه مناسب بپرسد [۳۷۱]. گاهی شروع با “واقعیت” می‌تواند مؤثرتر باشد، به خصوص زمانی که مراجع با هدف خود نامشخص است [۳۸۵, ۳۸۷]. این انعطاف‌پذیری به کوچ اجازه می‌دهد تا “در لحظه برقصند” و به نیازهای واقعی مراجع پاسخ دهند [۹۵, ۴۳۷].

فراتر از GROW: مدل‌ها و رویکردهای تکمیلی

مدل GROW، اگرچه بسیار قدرتمند است، اما در طول زمان تکامل یافته و با مدل‌های دیگری ترکیب یا گسترش یافته است تا محدودیت‌های آن برطرف شود و اثربخشی آن افزایش یابد. این نشان می‌دهد که هیچ مدل واحدی برای همه شرایط کافی نیست و ترکیبی از رویکردها می‌تواند نتایج بهتری به همراه داشته باشد [۱۱۴, ۱۲۸, ۳۸۹].

۱. T-GROW (افزودن Topic یا موضوع): این نسخه از مدل GROW، حرف ‘T’ را به ابتدا اضافه می‌کند تا به “Topic” یا موضوع اشاره کند [۸۵]. این مرحله برای مواقعی حیاتی است که مراجع برای جلسه کوچینگ خود موضوع یا هدف مشخصی ندارد و ذهنش پراکنده است [۸۶]. کوچ در این حالت، با کمک مراجع، یک حوزه وسیع‌تر یا موضوع کلی برای تمرکز پیدا می‌کند تا سپس از آن برای تعیین هدف مشخص جلسه استفاده شود [۸۶].

۲. GROWTH (افزودن Habits و Trust): مدل GROWTH که توسط کمپبل (۲۰۱۶) ارائه شده، گسترشی از مدل GROW است [۲۶۵]. اضافه شدن حروف ‘T’ و ‘H’ در این مدل، بر اقدامات مشخص و همچنین پایداری فعالیت‌های جدید تمرکز دارد [۲۶۵].

H: Habits (عادات): این مرحله بر ایجاد و تثبیت عادات جدیدی که از اقدامات مراجع حمایت می‌کنند، تمرکز دارد [۲۷۰]. این شامل شناسایی منابع، نگرش‌ها و حمایت‌های مورد نیاز برای موفقیت پایدار است [۲۷۰].
T: Trust (اعتماد): این جزء بر اهمیت اعتماد متقابل بین کوچ و مراجع به عنوان پایه‌ای برای یک مکالمه کوچینگ اثربخش تأکید دارد [۲۷۱, ۲۷۲]. بدون اعتماد، مکالمه ممکن است به یک مصاحبه خشک یا حتی بازجویی تبدیل شود و اثربخشی خود را از دست بدهد [۲۷۲].

۳. GROWER (افزودن Engage و Routinize): مدل GROWER، که به ویژه برای کوچینگ آنلاین پیشنهاد شده است، دو عنصر دیگر را به GROW اضافه می‌کند: “Engage” و “Routinize” [۱۳۶, ۱۴۳, ۱۹۴].

E: Engage (درگیر شدن/انگیزه): این به نیاز به درک آنچه که بیش از هر چیز دیگری به مراجع انگیزه می‌دهد، اشاره دارد [۱۴۳, ۱۹۴]. با درک انگیزه‌های درونی مراجع، کوچ می‌تواند گزینه‌هایی را ارائه دهد که بیشتر با دیدگاه و خواسته‌های او همخوانی داشته باشند [۱۴۳, ۱۹۴].
R: Routinize (روتین‌سازی/عادت‌سازی): این مرحله بر لزوم توسعه مهارت‌ها یا تمرینات خاص برای ایجاد منافع بلندمدت تأکید دارد [۱۴۳, ۱۹۴]. این به معنای تبدیل یادگیری‌های جلسه کوچینگ به بخش‌های ثابت و روتین در زندگی یا کار مراجع است تا به تغییرات پایدار منجر شود [۱۴۳, ۱۹۴].

۴. M-REAMS: این مدل، که گسترشی از M-MARS است، برای یک رویکرد قوم‌نگارانه به یادگیری انعکاسی پیشنهاد شده است [۱۳۶, ۱۴۳, ۱۹۴]. M-REAMS شامل عناصر زیر است:

Methods (روش‌ها): رویکردهایی که مراجع استفاده می‌کند یا می‌خواهد استفاده کند [۱۴۳, ۱۹۴].
Rules (قوانین): آنچه مراجع احساس می‌کند باید انجام دهد [۱۴۴, ۱۹۵].
Enmities (دشمنان): افرادی که مانع رسیدن مراجع به هدفش می‌شوند [۱۴۳, ۱۹۴].
Amities (دوستان): کسانی که مراجع احساس می‌کند در کنار او هستند [۱۴۴, ۱۹۵].
Memes (میم‌ها/باورها): آنچه مراجع باور دارد یا می‌خواهد باور داشته باشد [۱۴۴, ۱۹۵].
Strategies (استراتژی‌ها): آنچه مراجع می‌خواهد به آن دست یابد [۱۴۴, ۱۹۵]. این مدل به همراه GROWER، رویکردی یکپارچه برای تأمل در جلسات کوچینگ، به‌ویژه در محیط‌های آنلاین، فراهم می‌کند [۱۴۳, ۱۹۴].

مدل‌های کوچینگ دیگر: علاوه بر مدل GROW، چندین مدل کوچینگ ساختاریافته دیگر نیز وجود دارند که هر یک رویکرد منحصر به فرد خود را دارند [۱۰۵, ۳۹۰]. این مدل‌ها می‌توانند بسته به زمینه، سبک و رویکرد کوچ‌منتور انتخاب شوند [۱۳۹, ۱۹۰].

CLEAR (Contracting, Listening, Exploring, Action, Review): این مدل که توسط پیتر هاوکینز توسعه یافته است، بر ارتباطات شفاف، کاوش ایده‌ها و گام‌های عملی برای رسیدن به اهداف تأکید دارد [۱۰۵, ۱۰۷, ۲۳۸]. مرحله قرارداد (Contracting) شامل تعیین قوانین، اهداف و انتظارات از هر دو طرف است [۱۰۷].
CIGAR (Current reality, Ideal reality, Gaps, Actions, Review): این مدل که توسط سوزی گرین و آنتونی گرانت طراحی شده است، بر تحلیل شکاف‌ها و ایجاد یک برنامه عملیاتی دقیق تمرکز دارد [۱۰۵, ۱۰۸]. تأکید زیادی بر درک واقعیت فعلی مراجع دارد تا او شفافیت و آگاهی بیشتری در مورد وضعیت خود به دست آورد [۱۰۸].
OSCAR (Outcome, Situation, Choices/Consequences, Actions, Review): این مدل بر پایه GROW ساخته شده است، با این تفاوت که “Outcome” به جای “Goal”، “Situation” به جای “Reality” و “Choices/Consequences” به جای “Options” و “Actions and Review” به جای “Will” قرار می‌گیرد [۱۰۵, ۱۳۹, ۱۹۰]. این یک مدل راه‌حل‌محور برای دستیابی به نتایج خاص است [۱۰۵].
WOOP (Wish, Outcome, Obstacle, Plan): این یک استراتژی ذهنی است که توسط گابریله اوتینگن توسعه یافته و بر غلبه بر موانع برای دستیابی به اهداف تمرکز دارد [۱۰۵, ۱۱۰, ۳۰۵]. این مدل افراد را تشویق می‌کند تا آرزوی خود را شناسایی کرده (Wish)، نتیجه مطلوب را تصور کنند (Outcome)، موانع داخلی را پیش‌بینی کنند (Obstacle) و سپس برای غلبه بر این موانع برنامه بریزند (Plan) [۱۱۰].

[نقطه تعامل: بحث و تبادل نظر] به نظر شما، کدام یک از این مدل‌های تکمیلی یا رویکردهای دیگر، بیشترین پتانسیل را برای بهبود مدل GROW در یک محیط کوچینگ خاص (مثلاً کوچینگ شغلی یا زندگی) دارد؟

چالش‌ها و ملاحظات اخلاقی در کاربرد مدل‌های کوچینگ

کاربرد مدل‌های کوچینگ، علی‌رغم مزایای فراوان، با چالش‌ها و ملاحظات اخلاقی خاصی همراه است که برای کوچ‌های حرفه‌ای ضروری است به آن‌ها توجه کنند. این ملاحظات از پیچیدگی ذاتی روابط انسانی و نیاز به رعایت استانداردهای بالای اخلاقی ناشی می‌شوند.

عدم خطی بودن مدل‌ها: یکی از سوءتفاهمات رایج در مورد مدل GROW و سایر مدل‌های مشابه، تصور آن به عنوان یک فرآیند خطی و یک چک‌لیست سفت و سخت است [۲۶۵, ۳۸۵, ۴۱۵]. در حالی که چارچوب GROW توالی مشخصی از مراحل را پیشنهاد می‌کند، یک مکالمه کوچینگ مؤثر به ندرت به صورت کاملاً خطی پیش می‌رود [۹۵, ۳۷۱, ۴۱۶]. کوچ‌ها باید انعطاف‌پذیر باشند و آماده باشند تا بین مراحل مختلف به جلو و عقب بروند، زیرا نیازهای مراجع ممکن است در طول جلسه تغییر کند [۳۷۱]. نادیده گرفتن این عدم خطی بودن می‌تواند به مکالمات بی‌اثر منجر شود، همانطور که در مثالی ذکر شد، کوچ تنها به دلیل “پیروی از مدل” از پرداختن به “مسئله واقعی زندگی” مراجع خودداری کرد [۴۱۶].

اهمیت احساسات و افکار: کوچینگ مؤثر فراتر از اقدامات و رفتارهای صرف می‌رود و به بررسی عمیق‌تر احساسات، باورها و افکار مراجع می‌پردازد [۸۹, ۴۴۵]. انگیزه، یک احساس است، و نادیده گرفتن جنبه‌های عاطفی می‌تواند کوچینگ را خشک، ناکارآمد و بدون الهام کند [۸۸, ۸۹, ۴۴۵]. کوچ باید فضایی امن برای مراجع ایجاد کند تا احساسات خود را ابراز کند و خودآگاهی خود را در مورد اینکه چگونه این احساسات بر وضعیت او تأثیر می‌گذارند، افزایش دهد [۳۶۱, ۳۶۲, ۳۶۴, ۳۶۵, ۳۶۸, ۳۹۸].

ایجاد اعتماد و شفافیت: اعتماد سنگ بنای هر رابطه کوچینگ موفق است [۶, ۱۲, ۲۷۱]. بدون اعتماد متقابل و شفافیت، به ویژه در روابطی که پویایی قدرت وجود دارد (مانند رابطه مدیر و کارمند)، مراجع ممکن است احساس ترس یا حالت تدافعی پیدا کند که منجر به پنهان‌کاری یا خودحفاظتی می‌شود [۴۴۷]. کوچ‌ها باید با رفتار اخلاقی، حفظ محرمانگی، و نشان دادن احترام و عدم قضاوت، اعتماد را پرورش دهند [۴۴۲]. ایجاد محیطی که در آن مراجع احساس امنیت کند تا آسیب‌پذیری‌های خود را به اشتراک بگذارد، برای کشف واقعیت و شناسایی راه‌حل‌های واقعی ضروری است [۳۹۸, ۴۴۷].

مدیریت سوگیری‌ها و تعارض ارزش‌ها: کوچ‌ها باید از سوگیری‌ها و ارزش‌های شخصی خود آگاه باشند و از تحمیل آن‌ها به مراجعان خودداری کنند [۷]. تحقیقات نشان می‌دهد که بازخورد در محیط کار می‌تواند تحت تأثیر سوگیری‌هایی مانند “اثر سخاوتمندی” (تمایل به دادن بازخورد مثبت بیش از حد)، “تردید محافظتی” (اجتناب از دادن بازخورد صادقانه به گروه‌های خاص مانند زنان یا اقلیت‌ها به دلیل ترس از واکنش منفی)، “تمایل به مرکزیت” (رتبه‌بندی همه کارکنان به طور مشابه) و “اثر تضاد” (ارزیابی بر اساس مقایسه با دیگران) قرار گیرد [۳۴۰]. این سوگیری‌ها می‌توانند به فرصت‌های نابرابر برای رشد منجر شوند و به همین دلیل، کوچ‌ها باید آموزش‌های مداوم در مورد شایستگی فرهنگی و مدیریت سوگیری‌های ناخودآگاه دریافت کنند [۳۳۸, ۳۴۰].

کوچینگ مجازی و فناوری: در حالی که کوچینگ حضوری رایج‌ترین روش است، کوچینگ مجازی به دلیل انعطاف‌پذیری و دسترسی‌پذیری فزاینده‌ای که فراهم می‌کند، رو به افزایش است [۱۴۰, ۲۹۵]. کوچینگ آنلاین می‌تواند به طور مؤثری انجام شود و مزایای مشابه کوچینگ حضوری را داشته باشد، اما بدون بسیاری از موانع اجتماعی که مشارکت آنلاین می‌تواند فیلتر کند [۱۶۷, ۱۶۸]. با این حال، استفاده از فناوری در کوچینگ چالش‌های خاص خود را دارد:

احراز هویت مراجع: کوچ‌ها باید در ابتدای فرآیند و در طول آن، هویت مراجع را تأیید کنند. این می‌تواند شامل استفاده از کلمات رمز، اعداد یا سایر شناسه‌های نامشخص باشد [۳۸].
مرزهای حرفه‌ای: حفظ رابطه حرفه‌ای با مراجعان در فضای مجازی ضروری است [۳۹]. کوچ‌ها باید مرزهای حرفه‌ای مناسبی را در مورد استفاده از فناوری و محدودیت‌های آن (مثلاً عدم محرمانگی، زمان‌های نامناسب برای استفاده) با مراجعان در میان بگذارند [۳۹]. همچنین، باید حضور حرفه‌ای و شخصی خود را در رسانه‌های اجتماعی به وضوح از هم جدا کنند [۴۰].
رضایت آگاهانه: مراجعان باید از مزایا، محدودیت‌ها و مرزهای استفاده از فناوری و رسانه‌های اجتماعی به طور شفاف مطلع شوند [۳۸, ۴۰].
صلاحیت استفاده از فناوری: کوچ‌ها باید اطمینان حاصل کنند که مراجعان از نظر فکری، عاطفی، جسمی، زبانی و عملکردی قادر به استفاده از برنامه کاربردی هستند و ابزار انتخابی برای نیازهای مراجع مناسب است [۳۹].
محرمانگی در محیط آنلاین: حفظ محرمانگی در فضای مجازی چالش‌برانگیزتر است و کوچ‌ها باید اقدامات احتیاطی معقولی برای اطمینان از امنیت اطلاعات مراجع انجام دهند [۳۸, ۵۷].
شکست‌های ارتباطی: ارتباطات از راه دور ممکن است منجر به سوءتفاهم شود، زیرا برخی از اطلاعات عاطفی مانند زبان بدن از دست می‌رود [۱۴۲, ۱۴۹]. با این حال، مطالعه‌ای نشان داد که استفاده از هدست در جلسات اسکایپ می‌تواند به کوچ کمک کند تا لحن صدای مراجع را بهتر درک کند و همدلی بیشتری نشان دهد [۱۴۲].
سیستم‌های هوشمند: سیستم‌هایی مانند AVEUGLE (Audiovisual Enhanced UI for a GROWER Learning Experience) در حال توسعه هستند تا تعامل بین کوچ و مراجع مجازی را بهبود بخشند. این سیستم‌ها می‌توانند اطلاعات را پردازش و ترجمه کنند (مانند لهجه، دیالوگ، حالت چهره) و توصیه‌هایی برای کوچ فراهم کنند تا ارتباط مؤثرتری با مراجع برقرار کند [۱۴۷, ۱۴۹, ۱۵۰, ۱۵۱, ۱۵۳]. این سیستم‌ها حتی قادر به تشخیص رفتارهای فرهنگی و ترجمه زبان هستند تا موانع ارتباطی ناشی از تفاوت‌های فرهنگی را از بین ببرند [۱۶۰, ۱۶۱].

[نقطه تعامل: نظرسنجی] چه نسبتی از شما کوچینگ مجازی را به کوچینگ حضوری ترجیح می‌دهید یا فکر می‌کنید برای شما مؤثرتر است؟ (پاسخ می‌تواند از طریق بالا بردن دست یا با استفاده از ابزار نظرسنجی باشد).

نتیجه‌گیری

در طول این سخنرانی، به کاوش عمیقی در دنیای کوچینگ و مدل‌های قدرتمند آن، به‌ویژه مدل GROW پرداختیم [۱۰۵, ۳۹۰]. دریافتیم که GROW با چهار مرحله اساسی خود – هدف (Goal)، واقعیت (Reality)، گزینه‌ها (Options) و اراده/راه پیش‌رو (Will/Way Forward) – یک چارچوب عملی و مؤثر برای هدایت افراد و تیم‌ها به سوی اهدافشان است [۳۰۲, ۳۱۴, ۳۷۵, ۴۴۰]. این مدل، با تأکید بر خودآگاهی، مسئولیت‌پذیری و عمل‌گرایی، نه تنها به افراد کمک می‌کند تا به نتایج ملموس دست یابند، بلکه پتانسیل کامل آن‌ها را نیز آزاد می‌کند [۳۹۱, ۴۳۰].

همچنین، به اهمیت استفاده از اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، دست‌یافتنی، مرتبط و زمان‌بند) در مرحله هدف‌گذاری اشاره شد، که ابهام را از بین می‌برد و شانس موفقیت را افزایش می‌دهد [۸۱, ۲۹۶, ۳۹۷]. بررسی واقعیت، با تمرکز بر حقایق و شناسایی موانع و منابع، به شفافیت دیدگاه کمک می‌کند [۲۷۸, ۳۱۵]. مرحله گزینه‌ها، خلاقیت و طوفان فکری را تشویق می‌کند [۹۱, ۳۱۷]. و در نهایت، مرحله اراده، با تمرکز بر تعهد و برنامه‌ریزی عملیاتی دقیق، اطمینان از پیگیری و دستیابی به نتایج را فراهم می‌آورد [۹۲, ۲۸۴, ۳۱۹, ۳۷۹, ۳۸۰].

فراتر از مدل اصلی GROW، به بررسی گسترش‌ها و مدل‌های مکمل مانند T-GROW، GROWTH و GROWER پرداختیم که هر یک برای رفع محدودیت‌های خاصی از مدل اصلی طراحی شده‌اند، از جمله نیاز به تمرکز بر موضوع اولیه، تثبیت عادت‌ها و درک انگیزه‌های درونی برای کوچینگ آنلاین [۸۵, ۱۴۳, ۲۶۵]. این مدل‌ها نشان‌دهنده پویایی و تکامل مداوم حرفه کوچینگ هستند [۱۱۴, ۱۲۳, ۱۴۳, ۲۶۵].

به علاوه، بر اهمیت رعایت اصول اخلاقی در تمام جنبه‌های کوچینگ تأکید کردیم [۴, ۶, ۱۲]. با استناد به کد اخلاق ACA، دیدیم که چگونه ارزش‌هایی مانند خودمختاری، عدم آسیب‌رسانی، سودمندی، عدالت و وفاداری، بنیان روابط اعتمادآمیز و مسئولانه را تشکیل می‌دهند [۴, ۶]. مسائل مربوط به محرمانگی، صلاحیت، روابط ممنوعه، و نحوه مدیریت بازخورد و ارزیابی در محیط‌های حرفه‌ای، همگی جنبه‌های حیاتی برای تضمین یک کوچینگ مؤثر و اخلاقی هستند [۷, ۸, ۱۱, ۱۹, ۲۲, ۳۸, ۴۴۲].

در مجموع، کوچینگ نه تنها به دستیابی به اهداف مشخص کمک می‌کند، بلکه به افراد قدرت می‌دهد تا پتانسیل خود را کشف کرده، بر موانع غلبه کنند و مسیر خود را با شفافیت و اعتماد به نفس بیشتری در پیش بگیرند [۳, ۱۱۵, ۲۹۴, ۳۹۱]. با درک و به کارگیری این مدل‌ها به شیوه‌ای انعطاف‌پذیر و اخلاقی، می‌توانیم در جهت ایجاد تغییرات مثبت و پایدار در زندگی خود و دیگران گام برداریم و به ارتقاء کیفیت زندگی در جامعه کمک کنیم [۱, ۳۹۴]. این دانش، یک سرمایه ارزشمند برای هر فردی است که به دنبال رشد و تأثیرگذاری معنادار در جهان است.

نکات کلیدی

مدل GROW (Goal, Reality, Options, Will/Way Forward) یک چارچوب جهانی برای کوچینگ و حل مسئله است که توسط سر جان ویتمور توسعه یافته است [۱۱۶, ۳۰۱, ۳۴۵].
هر مرحله از GROW، یعنی هدف‌گذاری، ارزیابی واقعیت، کشف گزینه‌ها و برنامه‌ریزی عملیاتی، برای هدایت مراجع به سوی خودآگاهی، مسئولیت‌پذیری و اقدام حیاتی است [۲۸۴, ۳۴۶, ۳۹۱, ۴۴۰].
استفاده از اهداف SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) در مرحله هدف‌گذاری، وضوح و قابل دستیابی بودن اهداف را تضمین می‌کند [۸۱, ۲۹۶, ۳۹۷].
کوچینگ اثربخش بر کشف درونی مراجع تمرکز دارد و از تحمیل راه‌حل یا نصیحت پرهیز می‌کند [۲۶۸, ۲۷۵, ۴۳۳, ۴۴۳].
انعطاف‌پذیری در کاربرد مدل GROW ضروری است؛ این مدل یک راهنمای پویا است نه یک چک‌لیست خطی [۹۵, ۳۷۱, ۳۸۵].
اعتماد و شفافیت سنگ بنای رابطه کوچینگ هستند و کوچ باید محیطی امن و بدون قضاوت برای مراجع ایجاد کند [۲۷۱, ۳۹۳, ۳۹۸, ۴۴۲].
ملاحظات اخلاقی، از جمله خودمختاری، عدم آسیب‌رسانی، سودمندی، عدالت، وفاداری، محرمانگی و صلاحیت حرفه‌ای، باید همیشه در اولویت قرار گیرند [۴, ۷, ۱۲].
کوچ‌ها باید از روابط ممنوعه مانند روابط جنسی/عاشقانه، کوچینگ دوستان/خانواده یا بهره‌برداری از مراجعان اجتناب کنند [۸, ۹, ۱۰, ۱۶, ۳۴].
کوچینگ مجازی مزایای دسترسی و انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهد، اما نیازمند مدیریت دقیق مسائل احراز هویت، مرزهای حرفه‌ای و محرمانگی است [۳۸, ۳۹, ۴۰, ۱۶۷].
مدل‌هایی مانند T-GROW، GROWTH و GROWER و همچنین سایر مدل‌ها (CLEAR, CIGAR, OSCAR, WOOP) مدل GROW را تکمیل و گسترش می‌دهند تا به ابعاد پیچیده‌تر کوچینگ و نیازهای خاص آن پاسخ دهند [۸۵, ۱۰۵, ۱۲۳, ۱۴۳, ۲۶۵].

سؤالات تفکربرانگیز

چگونه می‌توانید اصول اخلاقی خودمختاری و عدم آسیب‌رسانی را در روابط حرفه‌ای روزمره خود، حتی بدون یک نقش رسمی کوچینگ، به کار ببرید؟
با توجه به مفهوم “واقعیت” در مدل GROW، چه اقداماتی را می‌توانید برای به دست آوردن یک تصویر واقع‌بینانه‌تر و عینی‌تر از وضعیت فعلی خود در یک چالش مهم انجام دهید؟
اگرچه مدل GROW بر عمل‌گرایی تأکید دارد، اما چگونه می‌توانیم اطمینان حاصل کنیم که جنبه‌های عاطفی و انگیزشی مراجع، که اغلب نادیده گرفته می‌شوند، به طور کافی در فرآیند کوچینگ در نظر گرفته شوند؟
با توجه به افزایش کوچینگ مجازی، چه چالش‌های اخلاقی و عملی جدیدی ممکن است در آینده پدیدار شوند و چگونه می‌توانیم برای آن‌ها آماده شویم؟

تکلیف هدفمند

در طول هفته آینده، از شما می‌خواهم که مدل GROW را به صورت خودکوچینگ یا با کمک یک همکار یا دوست قابل اعتماد در یک حوزه مشخص زندگی یا کار خود به کار ببرید. یک هدف کوچک و قابل دستیابی را انتخاب کنید (مثلاً “بهبود مدیریت زمان در محل کار” یا “شروع یک عادت جدید”). مراحل GROW را برای این هدف طی کنید:

هدف (G): هدف خود را با معیارهای SMART تعریف کنید.
واقعیت (R): وضعیت فعلی خود را با صداقت بررسی کنید، از جمله چالش‌ها و منابع.
گزینه‌ها (O): حداقل ۵ گزینه خلاقانه برای دستیابی به هدف خود فهرست کنید.
اراده / راه پیش‌رو (W): ۱-۳ اقدام مشخص و اولین گام‌ها را تعیین کنید، همراه با زمان‌بندی و چگونگی پاسخگو ماندن خودتان.

سپس، در پایان هفته، تأمل کنید که این فرآیند چگونه به شما کمک کرد تا شفافیت بیشتری پیدا کنید و به سمت هدف خود حرکت کنید. این تجربه را به عنوان فرصتی برای رشد و درک عمیق‌تر از پتانسیل کوچینگ در زندگی خود در نظر بگیرید.

با آرزوی موفقیت و رشد پایدار برای همه شما عزیزان.

کوچینگ

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید لغو پاسخ

برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

مشاورین هوش پیروزی

نقش مدل‌های کوچینگ در توسعه فردی و حرفه‌ای: چارچوبی برای رشد پایدار و مسئولیت اخلاقی