مدل کوچینگ CLEAR: چارچوبی تحولآفرین برای رشد فردی و توسعه سازمانی
چکیده
مدل کوچینگ CLEAR، که توسط پروفسور پیتر هاوکینز در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلکزینگ ایجاد شد [۲، ۴، ۱۲، ۲۸، ۳۰، ۳۴، ۳۵، ۳۸، ۴۰، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۲۹، ۱۴۵، ۱۵۰، ۱۵۲، ۱۶۷، ۱۷۱، ۴۵۶، ۴۶۷]، به عنوان یکی از مؤثرترین و پرکاربردترین چارچوبها در حوزه کوچینگ اجرایی و رهبری شناخته میشود. این مدل که ابتدا به عنوان یک الگوی نظارتی در سال ۱۹۷۸ توسعه یافت و سپس برای مکالمات کوچینگ نیز به کار گرفته شد [۳۴، ۳۵، ۱۳۱]، با هدف تسهیل تغییرات تحولآفرین در افراد و سازمانها طراحی شده است [۲، ۲۸، ۴۵، ۴۶، ۱۲۹، ۱۷۱، ۴۵۹]. ساختار پنج مرحلهای آن شامل قرارداد (Contract)، گوش دادن (Listen)، کاوش (Explore)، اقدام (Action) و بازنگری (Review) است [۲، ۵، ۱۲، ۱۷، ۳۰، ۳۱، ۳۴، ۳۵، ۳۸، ۴۱، ۴۶، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۲۹، ۱۳۲، ۱۴۷، ۱۵۰، ۱۶۸، ۴۵۹]. آنچه مدل CLEAR را از سایر مدلها متمایز میکند، تأکید آن بر گوش دادن فعال، برقراری ارتباط عمیق عاطفی با مراجع، و فرایند بازنگری مستمر است که فراتر از صرفاً هدفگذاری عمل میکند [۱۲، ۴۶، ۱۲۹، ۳۲، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۶۸، ۴۶۸]. این رویکرد سیستماتیک، شفافیت در هر مرحله از فرایند را تضمین میکند و به مراجعین کمک میکند تا اهداف خود را به وضوح شناسایی کرده و برنامهای برای دستیابی به آنها تدوین کنند [۸، ۱۰، ۱۱، ۳۸].
مقدمه
کوچینگ به عنوان ابزاری قدرتمند برای توسعه پتانسیل فردی و سازمانی، نقشی فزاینده در محیطهای کاری پیچیده و رقابتی امروز ایفا میکند [۴، ۷، ۱۴۲]. سازمانها و افراد به طور فزایندهای در کوچینگ سرمایهگذاری میکنند، زیرا این رویکرد به افراد کمک میکند تا درک روشنی از خود و فرصتهای پیش رو داشته باشند [۱۴۲]. در این راستا، مدلهای کوچینگ ساختار و چارچوبی را برای مربیان فراهم میآورند تا مکالمات خود را به شکلی مؤثر هدایت کنند [۵۰، ۱۷، ۴۶۳]. در میان مدلهای متعدد موجود، مدل CLEAR، که در اوایل دهه ۱۹۸۰ توسط پروفسور پیتر هاوکینز توسعه یافت [۲، ۴، ۱۲، ۱۸، ۲۸، ۳۰، ۳۴، ۳۸، ۴۰، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۲۹، ۱۴۲، ۱۴۵، ۱۵۰، ۱۵۲، ۱۶۷، ۱۷۱، ۴۵۶، ۴۶۷]، به دلیل جامعیت و تأکید بر تغییرات عمیق رفتاری، جایگاه ویژهای پیدا کرده است.
مدل CLEAR نه تنها به تعیین و دستیابی به اهداف خاص میپردازد، بلکه بر کاوش ارزشها، باورها و الگوهای رفتاری زیربنایی که بر انتخابها و تصمیمات مراجع تأثیر میگذارند، تمرکز دارد [۲۸، ۴۶، ۱۲۹، ۳۸، ۴۱، ۱۷۱، ۴۵۹]. هدف نهایی این مدل، فراتر از دستیابی به یک نتیجه خاص، ایجاد تحول پایدار در مراجعین است [۲، ۲۸، ۴۵، ۴۶، ۱۲۹، ۱۷۱، ۴۵۹]. این فصل به بررسی دقیق مدل کوچینگ CLEAR، از جمله ریشهها، فلسفه، مراحل پنجگانه، ویژگیهای کلیدی، کاربردها و مقایسه آن با سایر مدلهای مطرح کوچینگ خواهد پرداخت. همچنین، شواهد و یافتههای مرتبط با اثربخشی این مدل، به منظور ارائه درکی جامع و عمیق از پتانسیل آن در ارتقاء عملکرد و توسعه رهبری، مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
بدنهی اصلی
I. ریشهها و فلسفه مدل CLEAR
مدل کوچینگ CLEAR توسط پروفسور پیتر هاوکینز، استاد رهبری در مدرسه کسبوکار هنلی، در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی توسعه یافت [۴، ۱۲، ۲۸، ۳۰، ۳۴، ۳۵، ۳۸، ۴۰، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۲۹، ۱۴۵، ۱۵۰، ۱۵۲، ۱۶۷، ۱۷۱، ۴۵۶، ۴۶۷]. این مدل، اگرچه پیش از مدل محبوب GROW مطرح شد [۱۲، ۲۸، ۳۸، ۴۰، ۱۵۰]، اما به دلیل رویکرد متفاوت و جامع خود، به عنوان جایگزینی کارآمد برای مدیران و مربیان باقی مانده است [۳۸، ۴۰، ۱۵۰، ۱۵۲، ۱۶۷]. ریشههای این مدل حتی به نظریات آرسطو در مورد وضوح هدف بازمیگردد که بر اهمیت داشتن هدف روشن، ابزارهای لازم و تنظیمات مورد نیاز برای دستیابی به موفقیت تأکید داشت [۳۸، ۴۱، ۱۶۷].
فلسفه اصلی مدل CLEAR بر این مفهوم استوار است که برای دستیابی به حداکثر عملکرد در محیط کار، دیگر تنها مدیریت سنتی کافی نیست؛ بلکه باید نقشی فعال در توسعه پتانسیل کارکنان ایفا کرد [۴]. این مدل تأکید زیادی بر ترویج رشد کارکنان در محیط کسبوکار سریع و رقابتی امروز، از طریق استفاده فعال از کوچینگ و منتورینگ، دارد [۴، ۳۸، ۳۹، ۴۰]. تمرکز اصلی مدل CLEAR بر ایجاد کارکنانی است که متعهد به برنامههای تیمی بوده و با خوشحالی و تمایل به اهداف مشترک کمک میکنند، نه اینکه صرفاً از خواستههای مدیریتی پیروی کنند [۴، ۳۸، ۳۹، ۴۰]. این مدل برای استفاده در قالب چندجلسهای طراحی شده و با هدف دستیابی مراجعین به تغییرات تحولآفرین تنظیم شده است [۲، ۴۵، ۱۲۹]. این تغییرات شامل درک و دستیابی به دگرگونیهای بنیادین بر اساس ارزشها، رفتارها یا باورهای جدید است [۲۸، ۴۶، ۱۲۹]. جلسات کوچینگ CLEAR معمولاً بین ۴۵ دقیقه تا یک ساعت به طول میانجامند [۲۸].
II. مراحل مدل کوچینگ CLEAR
مدل CLEAR یک مدل حل مسئله و راهحلگرا است که به مراجعین کمک میکند تا خودآگاهی خود را توسعه داده، مهارتهای تصمیمگیری خود را ارتقا بخشیده و از طریق یک فرایند مشارکتی و توانمندساز به اهداف خود دست یابند [۳۱]. این مدل به ویژه برای مراجعینی مؤثر است که به رویکردی تأملبرانگیز و حمایتی برای رشد شخصی و حرفهای نیاز دارند [۳۱]. مدل CLEAR در پنج مرحله کلیدی عمل میکند:
A. قرارداد (Contract) مرحله قرارداد، که در ابتدای هر جلسه کوچینگ قرار دارد، بر تعیین نتایج مطلوب برای افراد و سازمان بزرگتر تمرکز دارد [۲، ۵]. در این مرحله، مربی و مراجع یک تفاهمنامه یا قرارداد کوچینگ را بین خود ایجاد میکنند [۳۱]. این شامل روشن کردن اهداف، انتظارات و نتایج مورد نظر مراجع، و همچنین بحث در مورد فرایند کوچینگ، مرزها و محرمانه بودن اطلاعات است [۵، ۳۱، ۳۴، ۱۷۴]. هدف اصلی در این مرحله، روشن کردن دامنه کلی جلسه و تشریح فرایند کوچینگ برای جلوگیری از سردرگمی و سوءتفاهم است [۵، ۳۸]. همچنین، قوانین اساسی برای نحوه همکاری تعیین میشوند [۱۰۳، ۱۰۷، ۱۴۱، ۱۶۸، ۴۶۸]. مربی میتواند از سؤالات باز برای کمک به مراجعین در تعریف اهدافشان استفاده کند و اطمینان حاصل کند که هر دو طرف درک متقابلی از نقشها و مسئولیتهای خود دارند [۳۱، ۵۰]. به عنوان مثال، سؤالاتی مانند «امروز در این جلسه مایلید در مورد چه چیزی صحبت کنید و چه نتیجهای میخواهید از آن بگیرید؟» [۳، ۵] یا «برای اینکه بتوانم بهترین حمایت را از شما داشته باشم، لازم است من چگونه باشم؟» [۴۲] مطرح میشوند. در کوچینگ تحولآفرین، مربی باید به دقت در مورد مدت زمان جلسه قرارداد ببندد و مراجع را تشویق کند که به طور مشخص در مورد آنچه میخواهد تا پایان جلسه تغییر یابد، فکر کند [۳۵۰]. هاوکینز بر ضرورت «همیشه در حال قرارداد بستن باشید» (Always Be Contracting) تأکید میکند و این موضوع نشان میدهد که قرارداد باید در طول فرایند کوچینگ نیز بازنگری شود [۱۳۲]. این مرحله همچنین چارچوبی ایمن و راحت برای کار مشترک ایجاد میکند [۳۴، ۶۶].
B. گوش دادن (Listen) گوش دادن فعال هسته اصلی مدل CLEAR است [۱۲، ۱۰۳]. در این مرحله، مربی فضایی حمایتی و بدون قضاوت را برای مراجع فراهم میکند تا افکار، احساسات و نگرانیهای خود را بیان کند [۵، ۳۲، ۱۰۳، ۱۱۴، ۱۱۵، ۱۱۶، ۱۵۰، ۲۳۲]. مربیان باید با دقت گوش دهند و آنچه را که میشنوند بازتاب دهند تا به مراجعین کمک کنند درک عمیقتری از وضعیت خود به دست آورند و تجربیاتشان را تأیید کنند [۲۲، ۳۲، ۴۲، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۱۶، ۱۵۰]. کلید کار در اینجا، تمرین گوش دادن فعال و سپس پرسیدن سؤالات تحریککننده است تا مربی و مراجع وضعیت را درک کنند [۲]. این مرحله همچنین شامل پرسیدن سؤالات هدفمند برای کاوش عمیقتر و ایجاد خوداندیشی در مراجع است [۵، ۴۲، ۵۱، ۵۹، ۱۱۵، ۱۱۶، ۱۳۲، ۱۶۸]. مربی نباید در این مرحله مداخله کند، بلکه باید گفتگو را به سمت موضوعات و مسائل موجود تشویق و هدایت کند [۵، ۳۴، ۱۵۰]. گوش دادن باید فراتر از کلمات باشد و شامل درک احساسات و انگیزههای زیربنایی نیز شود [۱۰۳]. همچنین، مربیان باید به آنچه گفته نمیشود، زبان بدن، و الگوهای رفتاری یا فرضیات مراجع توجه کنند [۳۴، ۷۵، ۱۵۰]. خلاصهسازی و بازگو کردن (paraphrasing) ابزارهای قدرتمندی برای افزایش درک مشترک بین مربی و مراجع هستند [۲۳، ۳۴، ۱۱۶]. گوش دادن برای درک عمیق، به مراجعین کمک میکند تا خودآگاهی بیشتری نسبت به وضعیت خود پیدا کرده و در نهایت به شفافیت دست یابند [۵۱، ۸۳، ۹۴].
C. کاوش (Explore) پس از مرحله گوش دادن، مربی و مراجع برای کاوش گزینهها، استراتژیها و منابع بالقوه برای دستیابی به اهداف مراجع همکاری میکنند [۳۲، ۱۰۳، ۱۶۸]. این مرحله جایی است که مربی و مراجع عمیقتر به قلب مسئله میپردازند [۲، ۵، ۱۰۷، ۱۳۲]. در حالت ایدهآل، مرحله کاوش به مراجع کمک میکند تا ارتباط عاطفی با تغییر رفتاری مورد نظر خود برقرار کند [۵، ۳۲]. اغلب در این مرحله، مراجعین لحظهای «روشن شدن» یا «آها» (light-bulb moment) را تجربه میکنند که در آن درمییابند چه چیزی مانع رسیدن آنها به اهدافشان بوده است [۵، ۳۲، ۳۸، ۳۹، ۴۱، ۱۳۲]. این مرحله شامل پرسیدن سؤالات کاوشگر، به چالش کشیدن فرضیات و تشویق مراجعین به تفکر خلاقانه و انتقادی در مورد وضعیتشان است [۳۲، ۹۵، ۱۰۳، ۱۰۹، ۱۳۲، ۱۶۸، ۲۳۶]. سؤالاتی مانند «چگونه احساس میکنید که این اقدامات شما بر دیگران تأثیر میگذارد؟» [۳] یا «چرا این تغییر برای شما به عنوان یک رهبر و یک فرد مهم است؟» [۵] میتوانند به این کاوش کمک کنند. مدل CLEAR به طور خاص بر کاوش احساسات و عواطف در این مرحله تأکید میکند که آن را از مدلهایی مانند GROW متمایز میسازد [۳۴]. زیرا احساسات همیشه قویتر از منطق هستند و اگر به احساسات افراد پرداخته نشود و به آنها اجازه داده نشود که شناسایی شوند، حرکت منطقی از طریق یک فرایند بسیار دشوار خواهد بود [۳۴]. کاوش در این مرحله شامل درک تأثیر شخصی وضعیت بر مراجع و به چالش کشیدن آنها برای فکر کردن در مورد امکانپذیری اقدامات آتی برای حل وضعیت است [۱۰۷، ۱۳۲، ۱۶۸].
D. اقدام (Action) در مرحله اقدام، مراجعین به اقدامات خاص، قابل اندازهگیری و قابل دستیابی متعهد میشوند که به آنها کمک میکند به سمت اهدافشان پیشرفت کنند [۲، ۵، ۳۳، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۳۲، ۱۶۸]. مربی میتواند از مراجع حمایت کند تا یک برنامه عملی واقعبینانه ایجاد کند، ضربالاجلها را تعیین کند و موانع و استراتژیهای بالقوه برای غلبه بر آنها را شناسایی کند [۱، ۳، ۳۳، ۱۰۳، ۲۸، ۲۰۰، ۲۰۱]. این مرحله با هدف اصلی تعهد مراجع به تغییرات لازم از طریق درونیسازی دیدگاه جدیدی نسبت به وضعیت صورت میگیرد [۵]. مراجع باید برای بررسی دقیق هر گزینه موجود برای گام بعدی و تأثیر آن بر زندگی شخصی و حرفهای خود، راهنمایی شود [۵]. یک «تمرین پیشرو» (fast-forward rehearsal) در این مرحله مفید است؛ جایی که مربی از مراجع میخواهد که خود را در حال انجام تعهداتش تصور کند و ببیند که چگونه با آن سازگار است [۳۵، ۱۳۲]. مربی همچنین تشویق و مسئولیتپذیری مداوم را فراهم میکند و به مراجعین کمک میکند تا متمرکز و با انگیزه بمانند [۳۳]. به عنوان مثال، سؤالاتی مانند «چه تغییراتی را تصمیم گرفتهاید انجام دهید؟» [۵] یا «چه گام کوچکی میتوانید از این گفتگو بردارید؟» [۳۴] میتوانند در این مرحله مؤثر باشند. اهمیت این مرحله در این است که برنامهای بدون اقدام بیاثر خواهد بود [۱، ۳].
E. بازنگری (Review) مرحله نهایی در مدل CLEAR، بازنگری پیشرفت، یادگیری و رشد مراجع است [۲، ۵، ۶، ۳۳، ۱۰۳، ۱۰۷، ۱۳۲، ۱۶۸]. این شامل تأمل در نتایج اقدامات مراجع، بحث در مورد هرگونه چالش یا موفقیت، و شناسایی زمینههای توسعه بیشتر است [۳۳]. مربی میتواند به مراجعین کمک کند تا دستاوردهای خود را تشخیص دهند، از تجربیات خود درس بگیرند و در صورت نیاز، اهداف یا استراتژیهای خود را تنظیم کنند [۳۳]. این مرحله همچنین شامل یک بازنگری کامل و نقادانه از پیشرفت حاصل شده در طول جلسه است [۵، ۱۳۲]. مجموعه گامهای عملی باید بازنگری و بررسی شوند تا اطمینان حاصل شود که مناسبترین و عملیترین برنامه تدوین شده است [۵]. بازخورد از مراجع باید تشویق شود؛ از جمله اینکه چه چیزی را مفید یافتند، با چه چیزی دست و پنجه نرم کردند و چه چیزی را مایلند در جلسات کوچینگ آینده تغییر دهند [۵، ۳۳، ۳۵، ۱۰۷، ۱۳۲، ۱۶۸، ۴۶۸]. بازنگری کل فرایند و هر تصمیم گرفته شده نیز ضروری است [۳، ۱۳۲، ۱۶۸]. این مرحله علاوه بر ارزیابی نتیجه جلسه، به ارزیابی اثربخشی فرایند نیز میپردازد و تأکید دارد که نباید فرض کرد جلسه مؤثر بوده است، به ویژه اگر قرار باشد جلسات بعدی نیز برگزار شود [۴۶۸].
III. ویژگیهای کلیدی و کاربردهای مدل CLEAR
مدل CLEAR به دلیل ویژگیهای متمایز خود، به عنوان یک چارچوب قدرتمند و تحولآفرین شناخته میشود.
مدل تحولآفرین: مدل CLEAR یک مدل کوچینگ تحولآفرین است [۱۲۹]. هدف آن کمک به کارکنان برای درک و دستیابی به تغییرات اساسی بر اساس ارزشها، رفتارها یا اعتقادات جدید است [۲۸، ۴۶]. این مدل فراتر از کوچینگ مبتنی بر راهحل است که تنها یک فرد را برای دستیابی به یک هدف خاص راهنمایی میکند [۲۸]. کوچینگ تحولآفرین با هدف ایجاد «تغییرات» در درک و استدلالی که پشت برخی رفتارها قرار دارد، و همچنین خود رفتارها انجام میشود [۴۵۹]. اصل اساسی این است که تغییر در خود جلسه کوچینگ آغاز میشود و این تغییر قصد دارد در سیستم گستردهتر نیز تأثیر بگذارد [۴۵۹]. این مدل بر اساس «چهار سطح تعامل» هاوکینز عمل میکند: حقایق و دادهها، الگوهای رفتاری، احساسات شخصی و فرضیات/ارزشها/ریشههای انگیزشی [۲۵، ۳۴۷، ۳۴۸، ۴۶۰]. مربیان برای رسیدن به اصل مشکل، نیاز به «قطبنمایی» دارند که آنها را به سمت منطقه بحرانی برای تغییر هدایت کند [۳۴۷].
تأکید بر گوش دادن فعال: بر خلاف سایر مدلهای کوچینگ مشابه، مدل CLEAR بر گوش دادن فعال تأکید میکند [۱۲]. این مدل مربیان را تشویق میکند تا با دقت گوش دهند و اهداف، چالشها و فرصتهای رشد مراجع را قبل از پریدن به یافتن راهحلها، درک کنند [۱۲]. گوش دادن فعال از این نظر حیاتی است که در طول فرایند کوچینگ، به ایجاد محیطی بدون قضاوت و همدلانه کمک میکند که ارتباط باز و صادقانه را تشویق میکند [۱۰۳]. هنگامی که فردی به طور کامل شنیده میشود، احساس شناخت و درک میکند که این امر باعث افزایش احساس امنیت و اعتماد میشود و افراد مایل به گشوده شدن و بیان بیشتر خود هستند [۲۲، ۱۱۴، ۱۱۵، ۱۱۶، ۳۲، ۴۲].
رویکرد حل مسئله و هدفگذاری: مدل CLEAR ابزاری چندمنظوره است که محدود به موقعیتها یا مشکلات خاص نیست و آن را به انتخابی عالی برای مربیان زندگی که با مراجعین مواجه با چالشهای گوناگون کار میکنند، تبدیل میکند [۹]. این رویکرد سیستماتیک میتواند به روشن شدن هر مرحله از فرایند کمک کرده و تضمین میکند که هیچ چیز در انتقال بین مربی و مراجع از دست نرود [۸]. مدل CLEAR در جلسات هدفگذاری نیز بسیار کارآمد است [۱۰]. این مدل یک چارچوب گام به گام فراهم میکند که کاوش دقیق اهداف از زوایای مختلف را تشویق میکند [۱۰]. به عنوان مثال، در یک سناریوی واقعی، جِین، یک کارآفرین تازهکار که میخواهد یک سخنران عمومی در رویدادهای زنده شود، با استفاده از روش CLEAR توسط مربی خود راهنمایی میشود تا چالشهای خود (خجالتی بودن، نداشتن شبکه) را کاوش کرده، استراتژیها را طوفان فکری کرده و گامهای عملی را تعیین کند [۸]. در مثالی دیگر، الکس، یک مدیر میانی که در نقش فعلی خود احساس رکود میکند، از طریق مراحل CLEAR برای روشن شدن مسیر شغلی آینده خود، ایجاد برنامه اقدام و بازنگری پیشرفت راهنمایی میشود [۱۱]. این مدل برای شناسایی راهحل برای مسائل فوری یا مشکلات جاری نیز مؤثر است [۱۰۸].
توسعه رهبری و رشد کارکنان: مدل CLEAR به عنوان یکی از محبوبترین سبکهای کوچینگ اجرایی شناخته میشود [۲] و برای ارتقاء رهبری بسیار مناسب است [۱۸، ۱۷۱]. این مدل بر این مفهوم تأکید دارد که مدیران باید نقشی فعال در توسعه پتانسیل کارکنان ایفا کنند [۴]. تمرکز اصلی آن بر ایجاد کارکنانی است که متعهد به برنامههای تیمی بوده و با خوشحالی و تمایل به اهداف مشترک کمک میکنند، نه اینکه صرفاً از خواستههای مدیریتی پیروی کنند [۴، ۳۸، ۳۹، ۴۰]. این مدل برای مربیان با مسئولیتهای مدیریتی که به دنبال ارتقاء رشد کارکنان خود هستند، مفید است، زیرا فرصتهای بازخورد را فراهم میکند [۳۸، ۴۱]. این رویکرد انعطافپذیر بوده و در سناریوهای مختلف، از جمله زمانی که یک مدیر برای بهبود وضعیت مداخله میکند، قابل اجرا است [۳۸، ۴۱].
بازنگری مستمر و بازخورد: مدل CLEAR بر خلاف سایر مدلهای مشابه، بر چرخه بازنگری مستمر تأکید دارد [۱۷۰]. این ویژگی اصلی آن را از مدل GROW متمایز میکند که بیشتر بر تعریف اولیه اهداف تمرکز دارد [۱۷۰]. CLEAR به صراحت استفاده از حلقههای بازخورد و جلسات بازنگری را تشویق میکند تا اطمینان حاصل شود که تعامل مثبت باقی میماند و همه طرفها به نتایج مورد نظر خود دست مییابند [۴۱، ۱۷۰]. این بازنگریها اجازه میدهند تا بر اساس بینشها و شرایط در حال تحول، تنظیمات لازم انجام شود [۱۱، ۳۳].
بودن در لحظه (Being Present): «بودن در لحظه» یک اصل اساسی است که در تمام مراحل مدل CLEAR جریان دارد [۱۴۴]. این یک عمل عمدی برای درگیر شدن کامل و توجه دقیق به فرد است [۱۴۴]. مهمترین رویکردی که یک مربی/مدیر باید داشته باشد این است که «این موضوع مربوط به من نیست، بلکه تماماً مربوط به کارآموز من است. من ۱۰۰٪ اینجا هستم تا از کارآموزم حمایت کنم» [۱۴۴]. این اصل با شایستگی «حفظ حضور» در چارچوب فدراسیون بینالمللی کوچینگ (ICF) مرتبط است که بر توانایی مربی برای آگاهانه بودن، کاملاً حاضر و ایجاد یک رابطه خودبهخودی با مراجع تأکید دارد [۱۱۵].
IV. مقایسه با سایر مدلهای کوچینگ
برای درک بهتر جایگاه و ویژگیهای منحصر به فرد مدل CLEAR، مقایسه آن با برخی از مدلهای مطرح دیگر در حوزه کوچینگ ضروری است.
مقایسه با GROW: مدل CLEAR، که توسط پیتر هاوکینز توسعه یافت، اندکی قبل از مدل محبوب GROW ایجاد شد [۱۲، ۲۸، ۳۸، ۴۰، ۱۵۰]. مدل GROW (Goals, Reality, Options, Will) یک چارچوب هدفگرا برای شناسایی اهداف، تحلیل واقعیت، کاوش گزینهها و تعهد به اقدام است [۱۷، ۲۸، ۱۳، ۱۵]. در حالی که هر دو مدل CLEAR و GROW در هدفگذاری شفاف و مشخص سهیم هستند [۱۴۸]، مدل CLEAR فراتر از صرفاً هدفگذاری میرود [۱۴۸]. CLEAR بر گوش دادن فعال، کاوش عمیق و یک فرایند بازنگری کامل برای تضمین رشد و توسعه جامع تأکید دارد [۱۴۸]. همچنین، CLEAR بر تغییرات رفتاری، بازنگری مداوم تغییرات و کاوش انگیزهها، به جای صرفاً هدفگذاری، تمرکز دارد [۱۲۹]. در مقایسه با GROW که میتواند گاهی اوقات به عنوان یک مدل معاملاتی دیده شود، CLEAR به طور خاص به کاوش احساسات میپردازد [۳۴]. با این حال، هر دو مدل معتبر و مؤثر هستند و CLEAR «دیدگاهی متفاوت» را برای تمرکز در یک جلسه کوچینگ ارائه میدهد [۱۴۱، ۱۵۰، ۱۷۰].
مقایسه با STEPPA: مدل STEPPA (Subject, Target, Emotions, Perception, Plan, Act) یک رویکرد جامع را برای دستیابی به هدف ارائه میدهد [۱۷]. هر دو مدل CLEAR و STEPPA بر اهمیت احساسات تأکید دارند (حرف “E” در STEPPA برای “Emotions” و در CLEAR برای “Explore” که شامل کاوش احساسات است) [۱، ۳، ۵، ۳۴]. مدل STEPPA به وضوح شامل مرحله “Perception” (ادراک) است که در آن مراجع گامی به عقب برمیدارد تا هدف خود را از منظری گستردهتر ببیند [۱، ۳]. هر دو مدل دارای مراحل برنامهریزی و اقدام هستند [۱، ۳، ۲، ۵]. در STEPPA، مرحله “Act” نیز شامل نیاز به تنظیم برنامه در صورت تغییر احساساتی است که با فرایند پیشنهادی همسو نیستند [۱، ۳].
مقایسه با ACHIEVE: مدل ACHIEVE، که توسط مرکز کوچینگ (The Coaching Centre) توسعه یافت [۶]، بر پایه مدل GROW بنا شده است [۶]. این مدل برای افزایش اعتماد بین مربی و مراجع از طریق افزایش درک روشهای مرتبط با هدفگذاری و حل مسئله طراحی شده است [۶]. ACHIEVE شامل مراحل “Assess current situation” (ارزیابی وضعیت فعلی)، “Creative brainstorming” (طوفان فکری خلاقانه)، “Hone goals” (اصلاح اهداف)، “Initiate option generation” (آغاز تولید گزینه)، “Evaluate options” (ارزیابی گزینهها)، “Valid action program design” (طراحی برنامه اقدام معتبر) و “Encourage momentum” (تشویق حرکت) است [۶]. اگرچه هر دو مدل به دنبال دستیابی به اهداف هستند، تأکید CLEAR بر ارتباط عاطفی و تغییر تحولآفرین یک تمایز کلیدی است.
مقایسه با SMART: مدل SMART به طور گسترده در هدفگذاری استفاده میشود و بر اهداف مشخص (Specific)، قابل اندازهگیری (Measurable)، قابل دستیابی (Achievable)، مرتبط (Relevant) و زمانبندی شده (Time-bound) تمرکز دارد [۱۳، ۱۵، ۱۴۸، ۲۰۰، ۳۰۳]. در حالی که SMART یک چارچوب برای تعیین اهداف است [۱۴۸]، مدل CLEAR فراتر از تعیین هدف عمل میکند و گوش دادن فعال، کاوش عمیق و یک فرایند بازنگری کامل را برای تضمین رشد و توسعه جامع در بر میگیرد [۱۴۸]. البته، مرحله اقدام در مدل CLEAR نیز شامل تدوین گامهای عملی با ویژگیهای SMART است [۳۳].
V. اثربخشی و شواهد پشتیبان
کوچینگ به طور کلی یک ابزار مؤثر برای توسعه افراد است و به آنها کمک میکند تا خود را به وضوح ببینند و امکانات پیش روی خود را درک کنند [۱۴۲]. مدل CLEAR نیز با تمرکز بر تحول و درک عمیق، پتانسیل بالایی برای ایجاد نتایج ملموس و پایدار دارد.
مطالعهای که در Rumah Zakat، یک مؤسسه خیریه، انجام شد، اثربخشی کوچینگ را از دیدگاه مدیران بررسی کرده است [۷۳، ۷۴]. این مطالعه با استفاده از روششناسی کمی، دادههای اولیه را از ۲۱۳ کارمند در سطح افسری که اغلب به طور مستقیم با رهبران خود در Rumah Zakat تعامل داشتند، جمعآوری کرد [۷۳، ۷۶، ۷۷]. همچنین، از مصاحبههای نیمهساختاریافته برای پشتیبانی و اعتبارسنجی دادههای کمی استفاده شد [۷۷، ۱۰۱].
این مطالعه ۹ متغیر مرتبط با اثربخشی کوچینگ را مورد بررسی قرار داد که بسیاری از آنها با مراحل و اصول مدل CLEAR همخوانی دارند. این متغیرها شامل موارد زیر بودند [۷۸، ۷۹]:
- Established Boundaries (EB) – تعیین حدود: شامل تعیین نقشها و روشن کردن هدف رابطه کوچینگ [۸۰].
- Build Trust (BT) – ایجاد اعتماد: شامل رفتارهایی که اشتراک اطلاعات، ایدهها، احساسات و بینشها را افزایش میدهد [۸۱].
- Creating Awareness Through Feedback (CATF) – ایجاد خودآگاهی از طریق بازخورد: شامل رفتارهایی که به کارکنان کمک میکند تا از خوداندیشی به عنوان ابزاری برای شفافیت در مورد وضعیت فعلی خود استفاده کنند [۸۲، ۸۳].
- Encouraging Self-Discovery (ESD) – تشویق خودیابی: شامل رفتارهایی که روشهای جدید تفکر را تشویق میکند، جایی که کارکنان یا مربیان فعالانه خود را کاوش و درک میکنند [۸۴].
- Challenges Thinking and Assumptions (CTA) – به چالش کشیدن تفکر و فرضیات: شامل به چالش کشیدن بدون قضاوت، تشویق روشهای جدید تفکر و استفاده از سؤالات تولیدی [۹۵، ۹۶].
- Promotes Practice (PP) – ترویج تمرین: شامل تشویق آزمایش با ابزارها، مدلها یا رویکردهای جدید [۹۶، ۹۷].
- Listening For Understanding (LFU) – گوش دادن برای درک: شامل استفاده از مهارت گوش دادن فعال برای شنیدن واقعی آنچه دیگران سعی در گفتن آن دارند، نشان دادن کنجکاوی و کار با احساسات [۸۵، ۸۶، ۹۷، ۹۸، ۹۹].
- Sustaining Momentum (SM) – حفظ حرکت: شامل کمک به دیگران برای با انگیزه ماندن در طول فرایند تغییر، ارائه شناخت و تشویق، و شناخت نقاط قوت [۷۵، ۸۶، ۸۷، ۹۹، ۱۰۰].
- Setting Goals (SG) – تعیین اهداف: شامل کمک به دیگران برای تعیین اهداف چالشبرانگیز و معنادار برای افزایش اثربخشی آنها، شناسایی اهدافی که بیشترین تأثیر را خواهند داشت و رفتارهای خاصی که به دستیابی به اهداف کمک میکند [۸۷، ۸۸، ۱۰۰، ۱۰۱].
نتایج این مطالعه نشان داد که میانگین سطح اثربخشی اجرای کوچینگ بر روی تمام این شاخصها، در سطح «متوسط» قرار دارد [۹۱، ۹۲، ۹۳، ۹۴، ۹۵، ۹۶، ۹۷، ۹۸، ۹۹، ۱۰۰، ۱۰۱]. به عنوان مثال، شاخص «تعیین حدود» دارای فراوانی متوسط ۱۳۰ (۶۱٪) بود، در حالی که سطح بالا تنها ۵۳ (۲۵٪) فراوانی داشت [۹۱]. این نشان میدهد که درگیر بودن مدیران در اجرای فرایند کوچینگ در Rumah Zakat، از جمله در تعیین نقشها و روشن کردن هدف رابطه کوچینگ، «کاملاً بهینه و اجرا شده» تلقی میشود، اما هنوز به سطح «اثربخشی بالا» نرسیده است [۹۱، ۹۴، ۹۶، ۹۷، ۹۹، ۱۰۰، ۱۰۱]. شاخص گوش دادن برای درک، بالاترین فراوانی در سطح متوسط را با ۱۵۱ (۷۱٪) نشان داد [۹۸]. این یافتهها حاکی از آن است که اصول کلیدی مدل CLEAR، اگرچه به طور کامل به سطح اثربخشی بالا نرسیدهاند، اما به طور قابل توجهی در عمل پیادهسازی شدهاند و زمینهای برای بهبود بیشتر فراهم میکنند.
مطالعه دیگری با عنوان «اثربخشی رهبری از طریق کوچینگ: رهبری اصیل و تغییرگرا» [۱۱۷] نیز به بررسی اثربخشی کوچینگ پرداخته است. این تحقیق که بر روی ۷۰ رهبر سازمانی (کوچی) عمدتاً در استرالیا انجام شد [۱۱۸]، ارتباطات مثبتی بین افزایشهای مرتبط با کوچینگ در رفتار رهبری اصیل، خودکارآمدی رهبری و رفتار رهبری تغییرگرا با افزایش در اثربخشی رهبری را نشان داد [۱۲۵، ۱۲۶]. این یافتهها حمایت کلی از این ایده را فراهم میکنند که کوچینگ میتواند منجر به بهبودهای ملموس در اثربخشی رهبری شود. این مطالعات، اگرچه نتایج مختلفی ارائه میدهند، اما به طور کلی به اعتبار کوچینگ به عنوان یک ابزار توسعهدهنده میافزایند.
نتیجهگیری
مدل کوچینگ CLEAR، که توسط پیتر هاوکینز توسعه یافته است، یک چارچوب ساختاریافته و در عین حال انعطافپذیر برای تسهیل تغییرات تحولآفرین در افراد و سازمانهاست [۲، ۲۸، ۳۱، ۴۵، ۴۶، ۱۲۹، ۴۵۹]. این مدل با مراحل پنجگانه قرارداد، گوش دادن، کاوش، اقدام و بازنگری، یک مسیر منطقی را برای هدایت مکالمات کوچینگ فراهم میآورد [۲، ۵، ۳۱، ۱۲۹]. تأکید ویژه آن بر گوش دادن فعال و عمیق، کاوش احساسات و انگیزههای زیربنایی، و یک فرایند بازنگری مستمر، آن را از سایر مدلها متمایز میکند [۱۲، ۴۶، ۱۲۹، ۱۷۰].
مدل CLEAR نه تنها به مراجعین کمک میکند تا اهداف خود را به روشنی تعریف و برای آنها برنامهریزی کنند، بلکه با تشویق خوداندیشی و برقراری ارتباط عاطفی با تغییر، به درک عمیقتر و تحول پایدار منجر میشود [۵، ۳۲، ۳۸، ۴۱، ۱۳۲]. کاربردهای آن گسترده است و شامل کوچینگ اجرایی، توسعه رهبری، حل مسئله و هدفگذاری میشود [۹، ۱۰، ۱۱، ۱۸، ۱۷۱]. اگرچه اجرای کامل این مدل نیازمند مهارت و تجربه بالایی از سوی مربی است، اما شواهد موجود، اگرچه در مراحل اولیه، نشاندهنده اثربخشی آن در بهبود شاخصهای کلیدی کوچینگ، مانند تعیین حدود، ایجاد اعتماد و افزایش خودآگاهی است [۹۱-۱۰۱]. به طور کلی، مدل CLEAR به مربیان ابزاری قدرتمند برای هدایت مراجعین به سمت رشد، خودیابی و تحول، فراتر از دستیابی به اهداف صرفاً عملیاتی، ارائه میدهد.
نکات کلیدی
- مدل CLEAR توسط پروفسور پیتر هاوکینز در اوایل دهه ۱۹۸۰ توسعه یافت [۴، ۱۲، ۲۸].
- این مدل شامل پنج مرحله است: قرارداد (Contract)، گوش دادن (Listen)، کاوش (Explore)، اقدام (Action) و بازنگری (Review) [۲، ۵، ۱۲].
- هدف اصلی مدل CLEAR ایجاد تغییرات تحولآفرین در مراجعین است [۲، ۲۸، ۴۵، ۴۶].
- گوش دادن فعال و همدلانه یکی از اصول بنیادی و متمایزکننده این مدل است [۱۲، ۹۸، ۱۰۳].
- کاوش احساسات و انگیزههای عمیقتر مراجع، ویژگی بارز مرحله «کاوش» در CLEAR است [۵، ۳۴].
- فرایند بازنگری مستمر و دریافت بازخورد از مراجع، بر خلاف برخی مدلهای دیگر، در CLEAR تأکید ویژهای دارد [۱۷۰، ۴۶۸].
- این مدل برای کوچینگ اجرایی و توسعه رهبری بسیار مناسب است [۱۸، ۱۷۱].
- مدل CLEAR به مراجعین کمک میکند تا خودآگاهی خود را افزایش داده و مسئولیتپذیری خود را برای اقداماتشان بپذیرند [۳۱، ۱۰۳].
- این مدل یک چارچوب سیستماتیک و گام به گام برای حل مسئله و هدفگذاری فراهم میکند [۸، ۱۰].
- «بودن در لحظه» (Being Present) یک اصل زیربنایی است که در تمام مراحل CLEAR جریان دارد [۱۴۴].
سؤالات تفکربرانگیز
- چگونه مربیان میتوانند تعادل مؤثری بین ساختار منسجم مدل CLEAR و ماهیت سیال و غیرخطی مکالمات کوچینگ واقعی برقرار کنند؟
- در چه سناریوهای خاصی، مرحله «کاوش احساسات» در مدل CLEAR میتواند بیشترین چالش یا حیاتیترین نقطه برای موفقیت کوچینگ باشد؟
- سازمانها چگونه میتوانند جنبههای «بازنگری» و «حلقههای بازخورد» مدل CLEAR را به بهترین نحو ادغام کنند تا تغییرات بلندمدت و پایداری را در کارکنان خود ایجاد نمایند؟
- با توجه به یافتههای پژوهشی مبنی بر سطح «متوسط» اثربخشی اجرای کوچینگ، چه نوع آموزشها یا حمایتهای خاصی میتواند این شاخصها را به سطح «بالا» ارتقا دهد؟
- چگونه میتوان مهارت «بودن در لحظه» را که زیربنای مدل CLEAR است، به طور مؤثر توسط مربیان در طول جلسات پرفشار کوچینگ توسعه داد؟
۳۰ جمله کلیدی
- مدل CLEAR توسط پیتر هاوکینز در اوایل دهه ۱۹۸۰ توسعه یافت [۴، ۲۸].
- این مدل یک چارچوب تحولآفرین برای کوچینگ است [۱۲۹].
- نام CLEAR برگرفته از حروف اول Contracting, Listening, Exploring, Action, Review است [۲، ۵].
- مدل CLEAR برای دستیابی به تغییرات بنیادین در افراد طراحی شده است [۲۸].
- این مدل تأکید زیادی بر توسعه پتانسیل کارکنان در محیط کسبوکار دارد [۴].
- مرحله قرارداد شامل تعیین نتایج مطلوب و قوانین اساسی جلسه است [۲، ۵].
- گوش دادن فعال و همدلانه در تمام مراحل کوچینگ CLEAR حیاتی است [۱۲، ۱۰۳].
- مربیان در مرحله گوش دادن به افکار، احساسات و نگرانیهای مراجعین میپردازند [۵، ۳۲].
- کاوش عمیقتر به مراجع کمک میکند تا ارتباط عاطفی با تغییر برقرار کند [۵].
- لحظات «روشن شدن» اغلب در مرحله کاوش رخ میدهد [۵، ۳۲].
- در مرحله اقدام، مراجع به گامهای مشخص و قابل دستیابی متعهد میشود [۲، ۵].
- برنامه عملی در مرحله اقدام شامل ضربالاجلهای واضح است [۱، ۳].
- بازنگری شامل پیگیری پیشرفت و دریافت بازخورد از مراجع است [۲، ۵].
- بازخورد مراجع در مرحله بازنگری به بهبود جلسات آینده کمک میکند [۵، ۳۳].
- مدل CLEAR به عنوان بهترین مدل برای پرورش رهبری شناخته میشود [۱۸].
- این مدل برای استفاده در قالب چندجلسهای طراحی شده است [۲، ۴۵].
- CLEAR فراتر از کوچینگ مبتنی بر راهحل صرف عمل میکند [۲۸، ۴۶].
- تأکید بر کاوش احساسات، CLEAR را از مدل GROW متمایز میکند [۳۴].
- بازنگری مستمر در CLEAR بیش از GROW مورد تأکید است [۱۷۰، ۴۱].
- «بودن در لحظه» یک اصل زیربنایی در تمام طول فرایند CLEAR است [۱۴۴].
- این مدل به مراجعین کمک میکند تا خودآگاهی و مسئولیتپذیری خود را افزایش دهند [۳۱، ۱۰۳].
- CLEAR ابزاری چندمنظوره برای حل مسائل و هدفگذاری است [۹، ۱۰].
- مطالعه Rumah Zakat اثربخشی متوسطی را برای شاخصهای کوچینگ نشان داد [۹۱-۱۰۱].
- شاخص «گوش دادن برای درک» در مطالعه Rumah Zakat بالاترین سطح متوسط را داشت [۹۸].
- کوچینگ تحولآفرین در CLEAR بر «تغییرات» در درک و استدلال زیربنایی رفتارها تمرکز دارد [۴۵۹].
- مربیان در CLEAR از سؤالات تحریککننده برای تعمیق درک استفاده میکنند [۲، ۵].
- مرحله کاوش در CLEAR به چالش کشیدن فرضیات و تفکر خلاقانه را شامل میشود [۳۲، ۱۰۳].
- برنامه عملی در CLEAR باید با استفاده از اصول SMART طراحی شود [۳۳].
- مدل CLEAR بر ایجاد کارکنانی متعهد به اهداف مشترک تأکید دارد [۴، ۳۸].
- این مدل به دلیل رویکرد جامع و تحولآفرین خود، جایگاه ویژهای در کوچینگ دارد [۷، ۱۴۲].
بدون دیدگاه