مدل کوچینگ FUEL: چارچوبی برای ارتقاء مکالمات و رشد عملکرد
چکیده مدل کوچینگ FUEL، که توسط جان زنگر و کتلین استینت توسعه یافته است، یک چارچوب قدرتمند و سازمان‌یافته برای تسهیل مکالمات کوچینگ مؤثر و بهبود عملکرد محسوب می‌شود [۳، ۸، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۲۱۴، ۳۱۹]. این مدل با تمرکز بر شفافیت، همکاری و حل مسئله ساختاریافته، راهنمای کوچ‌ها برای هدایت مراجعین به سمت تحول معنادار است [۳، ۸، ۴۲]. برخلاف برخی مدل‌ها که ممکن است بر راه‌حل‌های از پیش تعیین‌شده تأکید کنند، FUEL مراجعین را تشویق می‌کند تا وضعیت فعلی خود را عمیقاً درک کنند، اهداف دلخواه خود را کاوش کنند و برنامه‌های عملیاتی را با مالکیت کامل تدوین نمایند [۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۴، ۲۱۸، ۴۰۰]. این فصل به بررسی جامع اجزای مدل FUEL شامل “چهارچوب‌بندی گفتگو” (Frame the Conversation)، “درک وضعیت فعلی” (Understand the Current State)، “کاوش وضعیت مطلوب” (Explore the Desired State) و “طراحی نقشه راه موفقیت” (Lay Out a Success Plan) می‌پردازد [۸، ۱۶۶، ۲۱۲، ۳۱۹، ۴۱۶]. همچنین، مزایای برجسته آن، تفاوت‌های کلیدی با مدل‌های مشابه مانند GROW، و کاربردهای متنوع آن در زمینه‌های مختلف کوچینگ، از جمله کوچینگ اجرایی، رهبری و عملکردی، مورد تحلیل قرار خواهد گرفت [۳، ۸، ۳۵، ۱۷۰، ۱۹۸، ۲۱۹، ۲۲۵، ۳۲۹، ۴۱۴، ۴۱۷]. هدف نهایی این مدل، افزایش مشارکت و مسئولیت‌پذیری مراجعین در فرآیند توسعه شخصی و حرفه‌ای آن‌ها است [۳۵، ۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۱۸، ۲۹۷، ۳۱۷].
مقدمه در دنیای امروز که تغییرات سریع و پیچیدگی‌های روزافزون به یک هنجار تبدیل شده‌اند، نقش کوچینگ در ارتقاء عملکرد فردی و سازمانی بیش از پیش نمایان است [۱]. کوچینگ به عنوان یک روش‌شناسی ساختاریافته، به افراد کمک می‌کند تا پتانسیل‌های نهفته خود را شناسایی کرده و به سمت اهداف معنادار حرکت کنند [۱، ۲۰]. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که بیش از ۷۷ درصد از مراجعین کوچینگ گزارش کرده‌اند که کوچینگ به طور قابل توجهی عملکرد کاری، روابط و مهارت‌های ارتباطی آن‌ها را بهبود بخشیده است [۱]. با این حال، بدون یک رویکرد ساختاریافته، جلسات کوچینگ ممکن است فاقد سازماندهی لازم باشند و دستیابی به پیشرفت واقعی برای مراجعین دشوار شود [۱]. اینجاست که مدل‌های کوچینگ اهمیت می‌یابند و چارچوبی شفاف را برای هدایت فرآیند کوچینگ ارائه می‌دهند [۱].
در میان مدل‌های متعدد کوچینگ، مدل FUEL (Frame, Understand, Explore, Lay Out) به عنوان یک رویکرد مؤثر و پرکاربرد شناخته می‌شود [۳، ۸، ۴۲]. این مدل که توسط جان زنگر و کتلین استینت توسعه یافته، نه تنها به تسهیل مکالمات پربار کمک می‌کند، بلکه منجر به بهبود پایدار عملکرد نیز می‌شود [۳، ۸، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۳۱۷]. FUEL به طور خاص برای کوچینگ اجرایی، کوچینگ رهبری و کوچینگ عملکرد مناسب است، زیرا بر شفافیت، همکاری و حل مسئله ساختاریافته تمرکز دارد [۳، ۸]. هدف اصلی این فصل، ارائه یک درک عمیق از مدل کوچینگ FUEL، تشریح اجزای آن، بررسی مزایای برجسته آن و مقایسه‌اش با سایر مدل‌های رایج کوچینگ، و همچنین تبیین کاربردهای عملی آن در موقعیت‌های گوناگون است. با کاوش این چارچوب، خوانندگان قادر خواهند بود تا مکالمات کوچینگ خود را به ابزاری قدرتمند برای ایجاد تغییرات مثبت و پایدار تبدیل کنند.
بدنه اصلی
ریشه‌ها و توسعه مدل FUEL مدل کوچینگ FUEL توسط جان زنگر و کتلین استینت توسعه یافته و به طور مفصل در کتاب آن‌ها، «مربی فوق‌العاده: چگونه بهترین رهبران به دیگران کمک می‌کنند رشد کنند» (The Extraordinary Coach: How the Best Leaders Help Others Grow) تشریح شده است [۱۵۲، ۱۶۶، ۱۹۹، ۲۰۷، ۳۱۷، ۳۱۹، ۴۱۱]. این مدل نتیجه تلفیق تحقیقات در زمینه کوچینگ و روانشناسی بالینی است، که هدف آن ایجاد یک راهنمای آموزشی جامع برای کوچینگ به همراه ابزارهای تکمیلی از جمله ویدیوها، کاربرگ‌ها، چک‌لیست‌ها و نمونه سؤالات بوده است [۱۴۴]. زنگر و استینت این چارچوب را برای کمک به کوچ‌ها در طرح‌ریزی مکالمات کوچینگ خود طراحی کردند تا زمان با ارزش هر دو طرف به مؤثرترین شکل ممکن مورد استفاده قرار گیرد [۱۷۸، ۱۸۴، ۳۱۹]. این چارچوب، به جای تمرکز بر رهنمودها و دستورالعمل‌های مستقیم از سوی کوچ، بر پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده تأکید دارد، که به فرد تحت کوچینگ اجازه می‌دهد تا وضعیت خود را ارزیابی کرده، راه‌حل‌های خود را تعیین کند و مسئولیت کامل نتایج را بر عهده بگیرد [۱۵۲، ۲۰۷، ۲۰۸، ۲۱۴، ۲۱۸]. این رویکرد، در نهایت به ایجاد حس مالکیت و تعهد در مراجعین نسبت به برنامه عملیاتی آن‌ها کمک شایانی می‌کند [۱۵۲، ۲۱۳، ۲۱۴].
اجزای اصلی مدل FUEL مدل FUEL از چهار مرحله کلیدی تشکیل شده است که هر یک نقش مهمی در پیشبرد مکالمه کوچینگ و دستیابی به اهداف دارند [۳، ۸، ۱۶۶، ۲۱۲، ۳۱۹، ۴۱۶]. این مراحل شامل:
۱. چهارچوب‌بندی گفتگو (Frame the Conversation) مرحله اول در مدل FUEL، بر تعیین بستر و پارامترهای مکالمه در همان ابتدا تمرکز دارد [۸، ۱۶۶، ۱۸۷، ۲۰۸، ۲۳۷، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰]. در این مرحله، کوچ و مراجع به توافق در مورد هدف اصلی، فرآیند گفتگو و نتایج مطلوب آن می‌رسند [۳، ۸، ۱۸۵، ۱۹۳، ۲۰۰، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰]. این گام، نه تنها انتظارات را مشخص می‌کند، بلکه فضایی امن و محرمانه برای گفتگو ایجاد می‌کند [۲۳۳، ۲۳۷، ۲۲۴]. کوچ با پرسیدن سؤالاتی مانند “چه چیزی می‌خواهید از این مکالمه کوچینگ به دست آورید؟” یا “چگونه متوجه موفقیت‌آمیز بودن این جلسه خواهیم شد؟” به تعیین مسیر کمک می‌کند [۳، ۱۹۳]. این مرحله برای هر دو طرف شفافیت ایجاد می‌کند و تضمین می‌کند که هر دو نفر در یک صفحه قرار دارند و به سمت یک هدف مشترک حرکت می‌کنند [۱۵۱، ۲۰۹]. این مرحله همچنین در ارائه بازخورد سازنده یا تشویق‌کننده، توسعه برنامه‌های عملیاتی، و ارزیابی عملکرد نیز کاربرد دارد [۲۲۴].
۲. درک وضعیت فعلی (Understand the Current State) پس از چهارچوب‌بندی، مرحله “درک وضعیت فعلی” به کاوش وضعیت موجود از دیدگاه فرد تحت کوچینگ می‌پردازد [۸، ۱۶۶، ۱۸۷، ۱۹۳، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰]. در این گام، کوچ با طرح پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده، به مراجع کمک می‌کند تا بینش عمیق‌تری نسبت به وضعیت کنونی خود کسب کند [۸، ۱۴۰، ۱۸۶، ۱۹۳، ۲۰۰، ۲۳۳، ۲۰۸، ۲۱۶، ۴۰۰]. هدف این است که مراجع، خودش به چالش‌ها، فرصت‌ها، نقاط قوت و منابع موجود خود پی ببرد و آگاهی‌اش را از موقعیت واقعی گسترش دهد [۸، ۱۸۶، ۱۹۳، ۲۰۸، ۲۱۷، ۳۹۷، ۴۰۰]. سؤالاتی مانند “وضعیت را چگونه می‌بینید؟” یا “چه چیزی در حال حاضر خوب پیش می‌رود؟” به این اکتشاف کمک می‌کنند [۸، ۱۸۶، ۱۹۳]. این مرحله، سنگ بنای تعیین مسئله واقعی و شناسایی موانعی است که ممکن است بر سر راه رسیدن به اهداف قرار گرفته باشند [۸، ۱۸۶، ۱۹۳، ۲۱۷]. همچنین، در این مرحله مراجع ممکن است با درک عمیق‌تر از وضعیت خود، حتی اهداف اولیه خود را بازنگری کند یا اولویت‌ها را تغییر دهد [۴۶۴].
۳. کاوش وضعیت مطلوب (Explore the Desired State) در مرحله “کاوش وضعیت مطلوب”، کوچ و مراجع با یکدیگر همکاری می‌کنند تا تصویری روشن و الهام‌بخش از موفقیت را تعریف کنند [۸، ۱۶۶، ۱۸۷، ۱۹۴، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۴۰۰]. این مرحله شامل تعریف اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری (SMART) و همچنین بررسی گزینه‌ها و راه‌حل‌های مختلف برای دستیابی به این اهداف است [۸، ۱۸۶، ۱۹۴، ۱۹۷، ۲۰۸، ۲۱۰، ۳۹۸، ۴۱۶]. کوچ با طرح سؤالاتی مانند “موفقیت برای شما چگونه به نظر می‌رسد؟” یا “چه تغییراتی بیشترین تأثیر را خواهد داشت؟” به مراجع کمک می‌کند تا دیدگاه خود را وضوح بخشد [۳، ۱۸۶، ۱۹۴]. علاوه بر این، در این مرحله موانع احتمالی و مقاومت در برابر تغییر نیز شناسایی و بررسی می‌شوند [۱۵۷، ۱۸۶، ۱۹۵، ۱۹۷، ۲۰۹، ۲۱۰، ۳۹۸، ۴۱۴]. این کاوش عمیق، امکان بررسی چندین مسیر جایگزین را فراهم می‌آورد و از شتاب‌زدگی در انتخاب اولین راه‌حل جلوگیری می‌کند [۱۸۶، ۴۰0، ۴۶۲]. هدف، رسیدن به یک چشم‌انداز موفقیت است که با ارزش‌ها و آرزوهای مراجع همسو باشد [۱۶۸].
۴. طراحی نقشه راه موفقیت (Lay Out a Success Plan) مرحله نهایی مدل FUEL، به ایجاد یک برنامه عملیاتی دقیق و قابل اجرا اختصاص دارد [۸، ۱۶۶، ۱۷۴، ۱۸۷، ۱۹۵، ۲۰۰، ۲۱۲، ۳۱۷، ۳۱۹، ۳۹۷، ۳۹۹، ۴۰0، ۴۱۶، ۴۱۹]. در این مرحله، مراجع با کمک کوچ، گام‌های مشخص و زمان‌بندی‌شده‌ای را برای دستیابی به اهداف خود تعریف می‌کند [۳، ۸، ۱۸۶، ۱۹۵، ۱۹۸، ۲۰۱، ۲۱۰، ۴۱۲، ۴۱۹]. این برنامه شامل تعیین نقاط عطف (milestones) برای پیگیری پیشرفت و مکانیسم‌هایی برای مسئولیت‌پذیری است [۸، ۱۷۳، ۱۷۴، ۱۸۶، ۱۹۶، ۱۹۸، ۲۰۱، ۲۱۰، ۳۹۹، ۴۱۲، ۴۱۹]. سؤالاتی مانند “چه اقدامات مشخصی به شما در دستیابی به اهدافتان کمک می‌کند؟” یا “چه کسی شما را مسئول نگه خواهد داشت؟” برای تثبیت تعهد و اطمینان از مالکیت مراجع بر برنامه خود پرسیده می‌شوند [۱۸۶، ۱۹۶]. این مرحله تضمین می‌کند که کوچینگ تنها یک مکالمه یک‌باره نیست، بلکه یک فرآیند مداوم یادگیری و سازگاری است [۳۳]. کوچ از مراجع می‌خواهد که اعتماد به نفس خود را در اجرای برنامه ارزیابی کند و در صورت نیاز، برنامه را تا رسیدن به سطح اطمینان ۸ از ۱۰ یا بیشتر، تنظیم کند [۳۵].
مزایای مدل FUEL مدل FUEL به دلیل ویژگی‌های منحصربه‌فرد خود، مزایای متعددی را برای مراجعین و کوچ‌ها به ارمغان می‌آورد:
۱. ساختار و شفافیت: این مدل یک چارچوب مستحکم را برای جلسات کوچینگ فراهم می‌کند که از سردرگمی و مکالمات بی‌هدف جلوگیری می‌کند [۱، ۱۶۷، ۲۰۵، ۳۹۷]. این ساختار، هر فاز از کوچینگ، از تشخیص مسائل تا تثبیت برنامه عملیاتی را پوشش می‌دهد [۳۵].
۲. افزایش مشارکت و مالکیت: FUEL مراجعین را به مشارکت فعال در فرآیند خودشناسی و تعیین اهداف تشویق می‌کند [۳۵، ۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۴]. این رویکرد، حس مالکیت آن‌ها را نسبت به نتایج افزایش می‌دهد و منجر به تعهد و پایبندی بیشتر به برنامه‌های عملیاتی می‌شود [۳۵، ۱۶۷، ۲۰۸، ۲۱۳، ۲۱۴، ۲۱۸، ۲۹۷، ۳۱۷، ۴۰۰].
۳. رویکرد تسهیل‌گر و غیرهدایت‌کننده: کوچ در این مدل، به جای ارائه راه‌حل‌های مستقیم، از پرسش‌های باز و عمیق برای راهنمایی مراجع استفاده می‌کند [۱۵۲، ۲۰۷، ۲۰۸، ۲۱۶، ۲۱۸، ۲۳۴]. این روش، به مراجع اجازه می‌دهد تا خود به راه‌حل‌های خود دست یابد و بینش‌های عمیق‌تری کسب کند [۱۶۷، ۲۰۸، ۲۱۴].
۴. انعطاف‌پذیری و سازگاری: مدل FUEL ساختاریافته اما انعطاف‌پذیر است، که آن را برای انواع مختلف کوچینگ مانند کوچینگ عملکرد، توسعه رهبری، توسعه مهارت‌ها، کوچینگ اجرایی، و کوچینگ زندگی مناسب می‌سازد [۳۵، ۱۷۰، ۱۷۴، ۱۹۸، ۲۲۲، ۳۲۹، ۴۱۴، ۴۱۷]. این انعطاف‌پذیری به کوچ اجازه می‌دهد تا رویکرد خود را بر اساس نیازهای فردی هر مراجع تنظیم کند [۲۳۹، ۲۰۵].
۵. توسعه همه جانبه: FUEL بر توسعه “تمامیت” فرد تمرکز دارد، نه فقط بر یک جنبه خاص از عملکرد [۲۳۱، ۴۱۶]. این مدل، با در نظر گرفتن ابعاد فیزیکی، ذهنی، عاطفی و اجتماعی، به مراجع کمک می‌کند تا به پتانسیل کامل خود دست یابد [۲۳۱، ۲۳۲].
۶. تقویت روابط: با تأکید بر چهارچوب‌بندی اولیه مکالمه و گوش دادن فعال، مدل FUEL به ایجاد یک رابطه حمایتی و جذاب بین کوچ و مراجع کمک می‌کند [۱۷۴، ۲۲۵]. این رویکرد به ایجاد اعتماد و احترام متقابل منجر می‌شود [۲۱۶، ۲۱۸، ۲۴۰، ۲۹۷، ۳۱۶].
۷. کارایی در ارزیابی عملکرد و توسعه کارکنان: این مدل به طور خاص برای ارزیابی و تحلیل موقعیت‌های مراجع، توسعه کارکنان با پتانسیل بالا و تدوین برنامه‌های عملیاتی توسعه بسیار مؤثر است [۴۱۷، ۲۱۹].
مقایسه مدل FUEL با مدل GROW مدل‌های FUEL و GROW (Goal, Reality, Options, Will) هر دو از چارچوب‌های محبوب و پرکاربرد در کوچینگ هستند و اصول مشابهی دارند [۱۷۱، ۲۷۳، ۳۳۱]. هر دو مدل بر تعیین اهداف، درک وضعیت فعلی، و برنامه‌ریزی عملیاتی تأکید دارند [۲۷۳]. با این حال، تفاوت‌های کلیدی بین این دو مدل وجود دارد که FUEL را برای سناریوهای پیچیده‌تر و ظریف‌تر مناسب‌تر می‌سازد [۲۲۲، ۲۲۷].
تفاوت‌های کلیدی:
- نقطه شروع: مدل GROW معمولاً با تعیین یک “هدف” (Goal) از پیش تعیین شده آغاز می‌شود [۲۱۷]. این رویکرد ممکن است فرض کند که هدف بیان شده، هدف صحیح است و فرصت بررسی عمیق‌تر مسئله را از بین می‌برد [۲۲۴]. در مقابل، FUEL با “چهارچوب‌بندی گفتگو” (Frame the Conversation) آغاز می‌شود [۲۱۷، ۲۲۴]. این مرحله بر تعیین هدف، فرآیند و نتایج مورد انتظار مکالمه تمرکز دارد و فضایی امن برای کوچ و مراجع ایجاد می‌کند تا در مورد موضوعات مختلف، از جمله بازخورد و ارزیابی عملکرد، بحث کنند [۲۲۴]. این شروع، انعطاف‌پذیری بیشتری را در مواجهه با مسائل نامشخص فراهم می‌آورد [۲۱۷].
- عمق درک وضعیت فعلی: در حالی که GROW شامل مرحله “واقعیت” (Reality) است، FUEL در مرحله “درک وضعیت فعلی” (Understand the Current State) فراتر می‌رود [۲۱۷]. FUEL بر پرسش‌های باز تأکید دارد که فرضیات هر دو طرف را به چالش می‌کشد و به کوچینگ‌شونده امکان می‌دهد تا درک عمیق‌تری از موقعیت خود پیدا کند [۲۱۷]. GROW ممکن است در این زمینه با سؤالات هدایت‌کننده، به درک کمتری از واقعیت کوچینگ‌شونده منجر شود [۲۱۷].
- کاوش راه‌حل‌ها: GROW مستقیماً از مرحله “واقعیت” به “گزینه‌ها” (Options) می‌رود [۲۱۷]. این ممکن است بدون ایجاد زمینه کافی برای کوچینگ‌شونده، منجر به پرش به راه‌حل‌ها شود [۲۲۶]. FUEL با مرحله “کاوش وضعیت مطلوب” (Explore the Desired State)، ابتدا به ایجاد یک چشم‌انداز موفقیت از دیدگاه کوچینگ‌شونده می‌پردازد [۲۱۷، ۲۲۱، ۲۲۶]. این مرحله به کوچینگ‌شونده اجازه می‌دهد تا قبل از بررسی گزینه‌ها، ایده‌آل خود را ترسیم کند و سپس چندین مسیر جایگزین را کاوش نماید [۱۸۶، ۱۹۴، ۲۲۶، ۳۹۸]. این رویکرد خطر تعیین اهداف نامناسب یا نادرست را کاهش می‌دهد، زیرا مرحله “درک” (Understanding) قبل از “کاوش گزینه‌ها” (Exploring Options) قرار می‌گیرد [۲۲۳، ۲۲۸].
- انعطاف‌پذیری و دامنه کاربرد: FUEL به گونه‌ای طراحی شده است که هم برای مبتدیان یک چارچوب قدرتمند فراهم کند و هم برای مکالمات کوچینگ پیچیده‌تر و ظریف‌تر، انعطاف‌پذیر و باز باقی بماند [۱۷۴، ۲۲۲، ۲۲۷، ۲۲۸]. این مدل برای طیف وسیعی از تعاملات، از جمله مکالمات آغاز شده توسط مدیر، مکالمات آغاز شده توسط کارمند، کوچینگ عملکرد، کوچینگ شغلی، بازخورد تقویتی و بازخورد هدایت‌کننده، قابل اجرا است [۲۲۲، ۲۲۸]. GROW بیشتر برای تنظیم اهداف ساده و حل مسئله متمرکز بر رفتار مناسب است و کاربردهای آن ممکن است محدودتر باشد، به ویژه زمانی که مکالمه توسط کوچینگ‌شونده آغاز شده باشد [۲۲۵، ۲۲۸].
کاربردها و سناریوها مدل کوچینگ FUEL به دلیل انعطاف‌پذیری و تأکید بر مالکیت مراجع، در طیف وسیعی از موقعیت‌های کوچینگ کاربرد دارد [۱۷۰، ۱۷۴، ۲۲۲]. برخی از مهم‌ترین سناریوهای کاربرد آن عبارتند از:
- کوچینگ اجرایی و رهبری: این مدل ابزاری با تأثیر بالا برای تسهیل مکالمات معنادار و بهبود عملکرد در سطح اجرایی و رهبری است [۳، ۸، ۳۵، ۴۱۴، ۴۱۷]. به عنوان مثال، یک مدیر پروژه تازه ترفیع یافته که در متعادل کردن ضرب‌الاجل‌ها و رهبری تیم بی‌تجربه خود با مشکل مواجه است، می‌تواند با استفاده از FUEL، مهارت‌های تفویض اختیار خود را بهبود بخشد [۳۶].
- توسعه کارکنان با پتانسیل بالا: FUEL یک مدل ایده‌آل برای آماده‌سازی کارکنان با پتانسیل بالا برای سطوح بعدی است، زیرا به آن‌ها کمک می‌کند تا شایستگی‌ها یا رفتارهایی را که نیاز به بهبود دارند، شناسایی و توسعه دهند [۲۱۹، ۴۱۷].
- حل مسائل عملکردی: این مدل برای حل مسائل عملکردی مرتبط با روابط یا وظایف مفید است. به جای تمرکز بر مشکلات گذشته، FUEL مکالمه را به سمت راه‌حل‌ها هدایت می‌کند [۳۰، ۳۲].
- توسعه مهارت‌های خاص: خواه بهبود مهارت‌های ارتباطی باشد یا توسعه مهارت‌های عمومی، FUEL یک چارچوب مؤثر برای شناسایی شکاف‌ها و ایجاد یک برنامه عملیاتی برای پل زدن بر روی آن‌ها ارائه می‌دهد [۱۹۸].
- برنامه‌ریزی شغلی: این مدل می‌تواند در هدایت افراد برای ایجاد برنامه‌های شغلی و دستیابی به اهداف شغلی، از جمله تغییر شغل یا پیشرفت درون سازمان، به کار رود [۱۹۸، ۴۱۴].
- بازخورد عملکرد: FUEL به مدیران اجازه می‌دهد تا بازخوردهای سازنده ارائه دهند و کارکنان را به تأمل در عملکرد خود و تعهد به بهبود خودگردان تشویق کنند [۳۵، ۱۸۹، ۱۹۸، ۲۱۹]. این امر به افزایش مشارکت و مسئولیت‌پذیری کارمند در فرآیند توسعه کمک می‌کند [۳۵].
- پذیرش کارکنان جدید (Onboarding): کوچینگ عملکرد با استفاده از FUEL می‌تواند به طور مؤثری فرآیند ادغام کارکنان جدید در مشاغلشان را تسهیل کند، زیرا شامل ارزیابی و توسعه نیازهای عملکردی آن‌ها می‌شود [۴۱۷].
نتیجه‌گیری مدل کوچینگ FUEL، که توسط جان زنگر و کتلین استینت ارائه شده است، یک چارچوب جامع و پویا برای هدایت مکالمات کوچینگ به سمت تغییر رفتار و بهبود عملکرد است [۸، ۱۴۰، ۴۱۶]. این مدل با چهار مرحله کلیدی خود – چهارچوب‌بندی گفتگو، درک وضعیت فعلی، کاوش وضعیت مطلوب، و طراحی نقشه راه موفقیت – یک مسیر روشن و ساختاریافته را برای کوچ و مراجع فراهم می‌آورد [۸، ۱۶۶، ۲۱۲، ۳۱۹، ۴۱۶]. یکی از برجسته‌ترین ویژگی‌های FUEL، تأکید آن بر مالکیت و مسئولیت‌پذیری مراجع است [۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۴، ۲۱۸، ۴۰۰]. با استفاده از پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده، کوچ مراجع را تشویق می‌کند تا خود به راه‌حل‌ها و بینش‌های عمیق‌تری دست یابد، که این امر منجر به تعهد بیشتر به برنامه‌های عملیاتی و نتایج پایدار می‌شود [۱۶۷، ۲۰۸، ۲۱۳].
در مقایسه با مدل‌هایی مانند GROW، FUEL انعطاف‌پذیری بیشتری را برای پرداختن به موقعیت‌های پیچیده‌تر و ظریف‌تر فراهم می‌کند و در طیف گسترده‌تری از تعاملات کوچینگ قابل استفاده است [۱۷۴، ۲۲۲، ۲۲۷، ۲۲۸]. این مدل، نه تنها به مراجعین در دستیابی به اهدافشان یاری می‌رساند، بلکه به توسعه مهارت‌های رهبری در کوچ‌ها نیز کمک می‌کند، از جمله مهارت‌های انگیزشی، ارتباطی و کوچینگ [۴۱۷]. در نهایت، مدل FUEL نه تنها کارایی جلسات کوچینگ را افزایش می‌دهد، بلکه به ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر احترام، اعتماد و توسعه مداوم نیز کمک می‌کند [۲۹۷، ۳۱۷]. سرمایه‌گذاری در ایجاد چنین فرهنگی، پاداش‌های قابل اندازه‌گیری در بهبود بهره‌وری، مشارکت کارکنان، حفظ و توسعه نیروی کار، و عملکرد کلی سازمان به همراه خواهد داشت [۳۱۷].
نکات کلیدی
- مدل FUEL توسط جان زنگر و کتلین استینت توسعه یافته و یک چارچوب چهار مرحله‌ای است [۳، ۸، ۱۶۶، ۱۹۹].
- چهار مرحله FUEL شامل Frame (چهارچوب‌بندی)، Understand (درک)، Explore (کاوش) و Lay Out (طراحی) است [۸، ۱۶۶، ۲۱۲].
- Frame the Conversation: تعیین هدف، فرآیند و نتایج مورد انتظار جلسه [۸، ۱۸۵، ۱۹۳].
- Understand the Current State: کاوش وضعیت فعلی مراجع با پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده [۸، ۱۸۶، ۱۹۳].
- Explore the Desired State: تعریف چشم‌انداز موفقیت و بررسی راه‌حل‌های جایگزین [۸، ۱۸۶، ۱۹۴].
- Lay Out a Success Plan: ایجاد یک برنامه عملیاتی مشخص و زمان‌بندی‌شده با تعیین نقاط عطف و مسئولیت‌پذیری [۸، ۱۷۴، ۱۹۵].
- FUEL بر مالکیت مراجع بر فرآیند کوچینگ و نتایج آن تأکید دارد [۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۴].
- این مدل انعطاف‌پذیر بوده و برای انواع کوچینگ مانند اجرایی، رهبری و عملکردی مناسب است [۳، ۳۵، ۱۷۰].
- برخلاف GROW، FUEL با “چهارچوب‌بندی گفتگو” آغاز می‌شود که دامنه کاربرد گسترده‌تری دارد [۲۱۷، ۲۲۴].
- مرحله “درک” در FUEL، فرضیات را به چالش می‌کشد و به بینش عمیق‌تری منجر می‌شود [۲۱۷].
- “کاوش وضعیت مطلوب” در FUEL، قبل از بررسی گزینه‌ها، به تعریف یک چشم‌انداز موفقیت می‌پردازد [۲۱۷، ۲۲۱].
- مدل FUEL به توسعه مهارت‌های کوچ و همچنین افزایش مشارکت و تعهد کارکنان کمک می‌کند [۳۵، ۴۱۷].
سؤالات تفکربرانگیز
- چگونه تمرکز مدل FUEL بر “چهارچوب‌بندی گفتگو” در ابتدای جلسه، می‌تواند بر اثربخشی کلی فرآیند کوچینگ تأثیر بگذارد، به ویژه در مقایسه با مدل‌هایی که مستقیماً با “هدف” شروع می‌کنند؟
- مالکیت مراجع بر “برنامه موفقیت” در مدل FUEL، چه چالش‌هایی را برای کوچ ایجاد می‌کند و کوچ چگونه می‌تواند بدون تحمیل راه‌حل‌های خود، این مالکیت را تقویت کند؟
- با توجه به تأکید FUEL بر پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده، یک کوچ چگونه می‌تواند مهارت‌های لازم برای طرح چنین سؤالاتی را توسعه دهد تا بینش‌های عمیق‌تری را در مراجعین ایجاد کند؟
- در سناریوهای کوچینگ گروهی، چگونه می‌توان اصول مدل FUEL را به گونه‌ای تطبیق داد که مشارکت و مالکیت جمعی حفظ شود؟
- چگونه می‌توان تأثیر بلندمدت کوچینگ مبتنی بر مدل FUEL را بر فرهنگ سازمانی و نتایج کسب و کار اندازه‌گیری کرد؟
۳۰ جمله کلیدی ۱. مدل کوچینگ FUEL توسط جان زنگر و کتلین استینت توسعه یافته است [۳، ۸]. ۲. FUEL یک روش‌شناسی کوچینگ با تأثیر بالا برای تسهیل مکالمات معنادار و بهبود عملکرد است [۳، ۸]. ۳. این مدل با هدف هدایت مراجعین به سمت تحول معنادار، رویکردی ساختاریافته ارائه می‌دهد [۱]. ۴. FUEL مخفف چهار مرحله Frame (چهارچوب‌بندی)، Understand (درک)، Explore (کاوش) و Lay Out (طراحی) است [۸، ۱۶۶]. ۵. مرحله Frame the Conversation، به تعیین بستر، هدف و نتایج مطلوب مکالمه اختصاص دارد [۸، ۱۸۵]. ۶. در مرحله Understand the Current State، کوچ وضعیت فعلی مراجع را از دیدگاه او کاوش می‌کند [۸، ۱۸۶]. ۷. Explore the Desired State به مراجع کمک می‌کند تا چشم‌انداز موفقیت خود را ترسیم کند و گزینه‌ها را بسنجد [۸، ۱۸۶]. ۸. Lay Out a Success Plan شامل تدوین گام‌های عملیاتی مشخص و زمان‌بندی‌شده است [۸، ۱۹۵]. ۹. مدل FUEL به افزایش آگاهی مراجع از وضعیت خود و تعیین مسائل واقعی کمک می‌کند [۸، ۱۸۶]. ۱۰. این مدل، مراجع را تشویق می‌کند تا خودش راه‌حل‌های مسائلش را بیابد [۱۵۲، ۲۰۸]. ۱۱. مالکیت و مسئولیت‌پذیری مراجع بر برنامه عملیاتی، یکی از مزایای اصلی FUEL است [۱۵۲، ۲۰۸، ۲۱۴]. ۱۲. FUEL از پرسش‌های باز و غیرهدایت‌کننده استفاده می‌کند تا از تحمیل راه‌حل‌ها جلوگیری کند [۱۵۲، ۲۰۷]. ۱۳. این مدل انعطاف‌پذیر و قابل تطبیق با زمینه‌های مختلف کوچینگ است [۱۷۰، ۱۷۴]. ۱۴. کاربردهای FUEL شامل کوچینگ اجرایی، رهبری و عملکردی می‌شود [۳، ۳۵، ۴۱۴]. ۱۵. FUEL می‌تواند برای توسعه کارکنان با پتانسیل بالا و حل مسائل عملکردی استفاده شود [۲۱۹، ۴۱۷]. ۱۶. این مدل به مدیران در ارائه بازخورد سازنده و مؤثر کمک می‌کند [۱۸۹، ۱۹۸]. ۱۷. برخلاف GROW، FUEL با “چهارچوب‌بندی گفتگو” شروع می‌شود که برای طیف وسیع‌تری از تعاملات مناسب است [۲۱۷، ۲۲۴]. ۱۸. مرحله “درک” در FUEL، فرضیات را به چالش می‌کشد و منجر به بینش عمیق‌تر می‌شود [۲۱۷]. ۱۹. “کاوش وضعیت مطلوب” در FUEL، ابتدا به ایجاد چشم‌انداز موفقیت می‌پردازد، سپس گزینه‌ها را بررسی می‌کند [۲۱۷، ۲۲۱]. ۲۰. FUEL به کوچ‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود، از جمله ارتباطات و انگیزه، را توسعه دهند [۴۱۷]. ۲۱. این مدل، تضمین می‌کند که هر فاز از کوچینگ، از تشخیص مسائل تا برنامه عملیاتی، پوشش داده شود [۳۵]. ۲۲. استفاده از FUEL به ایجاد اعتماد و احترام متقابل بین کوچ و مراجع کمک می‌کند [۱۷۴]. ۲۳. برنامه‌های عملیاتی تدوین شده با FUEL، معمولاً “هوشمند” (SMART) هستند [۸]. ۲۴. FUEL می‌تواند به افراد در تعریف و دستیابی به اهداف واقع‌بینانه کمک کند [۲۳۵]. ۲۵. این مدل به افراد کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند [۲۴۲]. ۲۶. مدل FUEL از منظر توسعه همه جانبه، فرد را در ابعاد فیزیکی، ذهنی، عاطفی و اجتماعی حمایت می‌کند [۲۳۱]. ۲۷. استفاده از چارچوب‌هایی مانند FUEL، جلسات کوچینگ را مؤثرتر می‌سازد و از سردرگمی جلوگیری می‌کند [۱، ۱۶۷]. ۲۸. با FUEL، مراجعین نه تنها راه حل پیدا می‌کنند، بلکه مسئولیت اجرای آن را نیز می‌پذیرند [۱۵۲، ۲۰۸]. ۲۹. این مدل به عنوان یک GPS برای جلسات کوچینگ عمل می‌کند و راهنمای موفقیت است [۱۶۷]. ۳۰. پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ با استفاده از FUEL، منجر به بهبود بهره‌وری و حفظ کارکنان می‌شود [۲۹۷، ۳۱۷].
بدون دیدگاه